Misja Biura Karier

Misją Biura Karier WSE jest udzielanie studentom i absolwentom pomocy w odnalezieniu się na rynku pracy oraz w sprawnym i efektywnym na nim działaniu.

O nas

Nasza oferta

Do podstawowych zadań Biura Karier należy prowadzenie różnorodnych form poszukiwania praktyk dla studentów WSE oraz pracy dla przyszłych i aktualnych absolwentów, zgodnie z ich zainteresowaniami zawodowymi. Oprócz tego Biuro Karier prowadzi działania związane z propagowaniem postaw przedsiębiorczych. Adresatem tych działań są studenci, absolwenci, ale także uczniowie szkól ponadgimnazjalnych i nauczyciele. 

Współpraca

Biuro Karier Wyższej Szkoły Europejskiej im. ks. Józefa Tischnera serdecznie zaprasza do współpracy

  • Jesteś pracodawcą i potrzebujesz młodych, zdolnych ludzi na praktyki, staże lub do pracy?
  • Masz propozycję ciekawego szkolenia, kursu, programu lub projektu skierowanego do studentów i/lub absolwentów?
  • Chcesz zaprezentować możliwości rozwoju zawodowego Twojej Organizacji?
  • Organizujesz ciekawe wydarzenie związane z przedsiębiorczością i szeroko rozumianym rynkiem pracy
  • Chcesz wspomóc finansowo instytucję godną zaufania?

Jeżeli jest coś o czym nie wspomnieliśmy prosimy o Kontakt!

e-mail: biurokarier@wse.krakow.pl 
tel.: 12 683 24 71/70

Dorota Szmigielska - kierownik Biura Karier
Anna Węglarz - opiekun staży i praktyk

Zapraszamy do korzystania z możliwości, jakie oferuje system wewnętrzny Biura Karier WSE!

Aktualności

  • „Podaj Dłoń” - zostań wolontariuszem grupy wsparcia działającej na rzecz uchodźców.

     

    Interesujesz się losem uchodźców przybywających do naszego kraju?

    Chcesz nieść realną pomoc innym?

    Jesteś osobą pełnoletnią?

     

     

    Polska Misja Medyczna oraz Regionalne Centrum Wolontariatu w Krakowie
    zapraszają do udziału w projekcie „Podaj Dłoń”, którego celem jest zwiększenie świadomości
    w zakresie polityk równouprawnienia i integracji.

    Już dziś razem z nami przygotuj się do przyjęcia uchodźców! Zgłoś się do projektu „Podaj Dłoń”!

    Dla uczestników projektu przygotowaliśmy:

      Szkolenie z zakresu wolontariatu, rozwijania postaw liderskich oraz tworzenia zespołu wolontariuszy. Termin: 1 dzień - II połowa lutego lub II połowa marca (terminy dostosowane do możliwości uczestników) - miejsce: Kraków Wyjazd edukacyjno – integracyjny – zajęcia z zakresu pierwszej pomocy przedmedycznej, radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych, zasad kierowania tłumem, współpracy ze służbami mundurowymi (w tym ze strażą graniczną, GOPR i Policją) oraz zajęcia terenowe. Termin: 3 dni wyjazdowe (piątek-niedziela) 26 - 28.02.2016 lub 4 – 6.03.2016r. - miejsce: Żegiestów w Beskidzie Sądeckim (woj. małopolskie)

    Zapewniamy:

    catering, opiekę trenera i materiały dydaktyczne podczas szkolenia w Krakowie transport, zakwaterowanie, wyżywienie, opiekę trenerów i materiały dydaktyczne podczas wyjazdu edukacyjno-integracyjnego

    Rekrutacja trwa do 10 lutego 2016!

    Należy wypełnić formularz zgłoszeniowy dostępny na stronach: www.wolontariat.org.pl/krakow, www.pmm.org.pl i wysłać go mailowo: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript. lub pocztą tradycyjną na adres: Stowarzyszenie Regionalne Centrum Wolontariatu w Krakowie, ul. Krasickiego 18/IIp., 30-503 Kraków. Szczegółowych informacji nt. projektu udziela Anna Rodacka tel. 603 33 42 52.

    Zapraszamy do udziału!

    Projekt realizowany w ramach programu Obywatele dla Demokracji, finansowanego z Funduszy EOG

  • WOLONTARIAT - Festiwal PKO OFF Camera!

    PKO OFF CAMERA szuka wolontariuszy

    Jeśli box office jest dla Ciebie równie ważny, co numer pesel, zawsze chciałeś krzyknąć KAMERA!AKCJA!, dobrze czujesz się w świetle reflektorów i wiesz, ile waży statuetka Oscara – właśnie zaczęła się nasza współpraca. PKO OFF CAMERA już po raz 9. ogłasza nabór na wolontariat.

    Największym zainteresowaniem rokrocznie cieszy się dział gości, czyli festiwalowe „nianie”, opiekujące się filmowcami z całego świata. Dla osób lubiących adrenalinę idealnym miejscem jest Centrum Festiwalowe. Off Scena, czyli muzyczna strona PKO OFF CAMERA, również potrzebuje wolontariuszy, którzy pomogą przy organizacji koncertów i zaopiekują się muzykami. Przygotowywanie sal do projekcji, wydawanie biletów i zapowiadanie seansów – to z kolei zakres obowiązków działu obsługi kin. Zainteresowani stroną produkcyjną mogą pomagać przy tworzeniu oprawy technicznej i plastycznej, a adepci dziennikarstwa znajdą swoje miejsce w festiwalowej redakcji i dziale social media.

    Zadania wolontariuszy podważają stereotypy. Kawiarka i goniec w jednym? Na to nie liczcie. Wolontariusz działa razem ze stałymi pracownikami Fundacji OFF CAMERA – podkreśla festiwalowa redakcja. Współpraca to również wsparcie szkoleniowe ze strony Festiwalu. – Po odbyciu wolontariatu każdy z Was będzie mógł rozwijać swoje kompetencje zawodowe poprzez udział w cyklicznych warsztatach prowadzonych przez koordynatorów poszczególnych sekcji w ramach Akademii Wolontariatu. Podczas comiesięcznych spotkań podzielimy się z Wami naszym ‘know-how” – dodaje Agnieszka Sosnowska, koordynatorka wolontariatu.

    Co robić? Wystarczy wejść na www.offcamera.pl i wypełnić formularz. Drugi etap to rozmowy rekrutacyjne, na które koordynatorzy zaproszą wybrane osoby. Podczas tych spotkań wolontariusze zostaną przydzieleni do poszczególnych działów zgodnie z zainteresowaniami i umiejętnościami. Ze względu na międzynarodowy charakter festiwalu konieczna jest znajomość języków obcych.

    W pracę przy każdej edycji PKO OFF CAMERA jest zaangażowanych 350 młodych ludzi. Każdy wolontariusz staje się właścicielem imiennego karnetu i może uczestniczyć we wszystkich wydarzeniach festiwalowych.

    Zgłoszenia można wypełniać do 10 lutego 2016 roku. Wystarczy zajrzeć na: www.offcamera.pl/festiwal/wolontariat/

    Chcesz się przekonać, jak wolontariat wygląda od strony uczestników? Sprawdź #offvolo!

    Do zobaczenia w Krakowie od 29.04 do 08.05. Więcej informacji można znaleźć na www.offcamera.pl  i na naszym profilu na FB: www.facebook.com/OffCameraFestiwal

  • Program Aktywizacja - Program wsparcia dla nowych firm

    Przedsiębiorczość popłaca!
    Program wsparcia dla nowych firm

    Program Aktywizacja kierujemy do osób, które w ciągu ostatnich 60 dni założyły własny biznes lub zamierzają to zrobić. Celem programu jest wspieranie małych przedsiębiorców w najważniejszym okresie, jakim jest pierwszy rok prowadzenia firmy. Wsparcie polega na bezpłatnym udostępnieniu na okres 12 miesięcy usług księgowości internetowej oraz innych aplikacji niezbędnych do prowadzenia nowoczesnego biznesu.

    Korzystając z programu zyskujesz!

    Fakturowanie CRM System magazynowy Księgowość Kadry i płace Wsparcie ekspertów księgowych i prawa pracy


    Weź udział!
    Jeśli od daty uruchomienia Twojej firmy nie minęło więcej niż 60 dni! http://programaktywizacja.pl/

  • Małopolski Ośrodek Fundacji Praesterno - Grupa rozwoju osobistego

    Małopolski Ośrodek Fundacji Praesterno, z siedzibą w Krakowie przy Alei Pokoju 7 rozpoczyna zapisy do jednego z  programów - Grupy Studenckiej dotyczącej rozwoju osobistego. Celem grupy jest praca nad rozwojem osobistej i zawodowej skuteczności oraz nad relacjami z innymi i stosunkiem do samego siebie. Zajęcia obejmują blok warsztatowy oraz trening otwarcia. Grupa prowadzona jest przez psychologa i obejmuje 6 weekendowych spotkań. Co ważniejsze udział w niej jest bezpłatny, a skorzystać może każdy student do 21 roku życia.

    Zainteresowane osoby proszone są o zgłoszenia pod nr telefonu 12 418 08 11 lub 508 750 366

    Szczegóły w załączniku.

     

  • PRACOWNIA TESTÓW - nieodpłatna możliwość korzystania z testu INDYKATOR WZORCÓW KARIERY od13 do 15 stycznia 2016!

    Pracownia Testów udostępnia od środy 13.01.2015 do piątku 15.01.2015 nieodpłatną możliwość korzystania z testu INDYKATOR WZORCÓW KARIERY.

    LINK DO TESTU à http://www.pracowniatestow.com/testy/fill-out,indykator-wzorcow-kariery-31.html

    Test ten został oparty na wynikach pomysłodawcy badań nad silnymi stronami Donalda Cliftona. Mocne strony to zbliżone do doskonałości wykonywanie jakiejś czynności wpływające na ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków.

    Celem tego testu jest pomoc w wyszczególnieniu kluczowych zdolności danej osoby, stanowiących podstawę do planowania i rozwijania kariery zawodowej a następnie propozycja optymalnego wzorca kariery.

     

Pracownia Testów udostępnia od środy 13.01.2015 do piątku 15.01.2015 nieodpłatną możliwość korzystania z testu INDYKATOR WZORCÓW KARIERY.

LINK DO TESTU à http://www.pracowniatestow.com/testy/fill-out,indykator-wzorcow-kariery-31.html

Test ten został oparty na wynikach pomysłodawcy badań nad silnymi stronami Donalda Cliftona. Mocne strony to zbliżone do doskonałości wykonywanie jakiejś czynności wpływające na ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków.

Celem tego testu jest pomoc w wyszczególnieniu kluczowych zdolności danej osoby, stanowiących podstawę do planowania i rozwijania kariery zawodowej a następnie propozycja optymalnego wzorca kariery.

 

Publikacje

  • Chcesz być menedżerem? Zbadaj swoje kompetencje!

    Awans na pozycję menedżera to marzenie wielu szeregowych pracowników. Wiążą się z tym nowe zadania, większa władza, lepsze zarobki, możliwość rozwoju. Należy jednak pamiętać, że to nie tylko przywileje, ale także obowiązki i większa odpowiedzialność. Nie wszyscy też nadają się na kierownicze stanowisko. Skuteczny menedżer w dzisiejszych czasach powinien posiadać pewien zestaw cech, które sprawią, że poradzi sobie na takim stanowisku. I stale się w tym kierunku doskonalić. Eksperci Monster Polska podpowiadają jakie kompetencje warto rozwijać by odnieść sukces roli menedżera.

    Podstawą działania przedsiębiorstwa jest fachowa i kompetentna kadra zarządzająca, która potrafi odpowiadać na zmienną sytuację na rynku, kierować procesami w firmie i przeciwdziałać kryzysom. Dynamiczna sytuacja w wielu branżach wymusza także na menedżerach każdego szczebla nieustającą edukację i działania mające na celu stały rozwój. Menedżer musi wykazać się wszechstronną wiedzą i pewnym zestawem umiejętności, ale przede wszystkim być otwarty na doświadczenia codziennej pracy.

    Rozwój przez doświadczenie

    Jeśli chcesz zostać menedżerem nie możesz bać się wyzwań i powinieneś poszukiwać możliwości rozwoju w różnych dziedzinach. Nauka przez doświadczenie jest niezastąpiona, jeśli chcesz dojść w swojej profesji do perfekcji – mówią eksperci Monster Polska. Trzeba jednak pamiętać, że podstawą jest obserwacja swoich działań, przygotowanie na porażki i wyciąganie z nich wniosków. Za każdym razem, kiedy skutek odbiega od założonych planów warto poddać kolejne kroki analizie i zadać sobie pytania o to, w którym momencie popełniliśmy błąd, czy mogliśmy temu jakoś zaradzić, jak moglibyśmy zachować się w podobnej sytuacji w przyszłości i które kompetencje powinniśmy rozwijać, by być jeszcze lepszym menedżerem.

    Cechy dobrego menedżera

    Sprawnego przywódcę charakteryzuje kilka cech, które powinien posiadać. Część z nich będzie wrodzona, jednak nad każdym aspektem można pracować, by jak najlepiej spełniać się w swojej roli. Zatem jaki zestaw umiejętności powinien reprezentować dobry menedżer?

    Zarządzanie czasem – zarówno swoim, jak i pracowników. Menedżer musi widzieć cel poszczególnych działań i tak zaplanować poszczególne etapy i rolę innych w całym procesie, by z sukcesem prowadzić projekty. To także nieodzowny element walki z wypaleniem zawodowym oraz dbania o efektywność. Strategiczne myślenie – na etapie planowania, jak i realizacji. Menedżer z wizją i umiejętnością wprowadzenia jej skutecznie w życie będzie potrafił zainspirować pracowników do działania i osiągania pożądanych efektów. Zarządzanie zasobami ludzkimi w postaci zdolności tworzenia zespołów, rekrutacji nowych pracowników i zwalniania tych, których praca nie przekłada się na korzyści dla firmy. To także umiejętne wprowadzanie nowych pracowników i odpowiednie edukowanie ich od samego początku. Jeśli nowa osoba uzyska w pierwszym okresie pracy odpowiednie wsparcie, dobry menedżer będzie mógł w pełni wykorzystać jej potencjał w prowadzonych projektach. Rzeczowość i pewność siebie – dotyczy to głównie odpowiedniego delegowania zadań. Pracownicy muszą wiedzieć jakie są wobec nich oczekiwania i zrozumieć wizję osoby zarządzającej. Jasno i konkretnie przekazywane informacje, decyzje a także odpowiednie zarządzanie przepływem informacji to podstawa sukcesu i zapobieganie kryzysom jakie może wywołać niedoinformowanie czy niezrozumienie komunikatów wychodzących od menedżera. Zmysł obserwacji i wyczucie – zarówno w kontekście postępów pracy nad projektem, jak i atmosfery w zespole. Umiejętność słuchania, wyciągania wniosków, identyfikowania momentu, w którym należy interweniować to istotne kompetencje, jakie powinna posiadać osoba zarządzająca zespołem. Odpowiednio wcześnie wykryte problemy pozwalają na wprowadzenie modyfikacji, np. przeniesienia zadań na inną osobę, jeśli pracownik nie wyrabia się w czasie czy zmiana oczekiwań, jeżeli zauważymy u członka zespołu pierwsze oznaki wypalenia zawodowego. Zdolność słuchania to także droga do skutecznego motywowania zespołu. Menedżer powinien dobrze poznać swój zespół i brać pod uwagę potrzeby jego członków, ponieważ spełnianie ich wyzwoli energię do działania, pobudzi kreatywność i zapewni efektywnč pracę. Dbanie o rozwój pracowników – jeśli menedżer chce się rozwijać, musi dbać także o rozwój swoich pracowników. Dlatego ważne jest dokonywanie okresowych ocen, pomaganie w doskonaleniu się oraz codzienny feedback. Bieżąca informacja na temat zarówno postępów, jak i niedociągnięć pozwala na szybkie reagowanie, wyciąganie wniosków i poprawę, na czym skorzysta pracownik, jego przełożony i całe przedsiębiorstwo. Umiejętność kontrolowania i elastyczność – obserwacja postępów na projektach i w zespole to kolejny ważny element menedżerskiej codzienności. Kontrola powinna być jawna i dawać pracownikom poczucie bezpieczeństwa, tego, że są sprawdzani nie po to, by wykryć ich nieudolność, ale po to, by sprawdzić czy uda się zrealizować projekt w wyznaczonym terminie i zgodnie z założeniami, a w razie potrzeby odpowiednio zareagować i modyfikować plany odpowiednio rozdzielając działania, by osiągnąć cel. Świadomość roli i umiejętność prezentowania – dobry menedżer powinien być wzorem dla całego zespołu. Jego działania mają pokazywać, że potrafi poprowadzić zespół do sukcesu, odpowiedzieć na potrzeby klienta i rozwijać firmę. Ważna jest tu także charyzma z jaką menedżer przedstawia cele i strategię ich osiągnięcia, ale także otwartość na sugestie pracowników, co pozwoli uwolnić ich potencjał i usprawniać pracę.

    Kompetencje przypisywane skutecznym menedżerom można rozwijać na różne sposoby. Na pewno będzie to uczenie się na własnych błędach i zdobywanie jak największej liczby doświadczeń w zakresie zarządzania projektami, jak i zasobami ludzkimi. Warto także szukać na rynku szkoleń i warsztatów, które pomogą nam wzmocnić pożądane umiejętności. Jeżeli znajdujesz się na takim etapie swojej kariery zawodowej, w którym jesteś specjalistą i marzysz o byciu menedżerem zastanów się najpierw, które z tych cech posiadasz, nad którymi powinieneś popracować i postaraj się realnie ocenić ile w tym zakresie jesteś w stanie zrobić. Jeśli masz wątpliwości czy sobie poradzisz, poszukaj opinii innych na swój temat. Wśród byłych i obecnych współpracowników czy szefów. A następnie przystąp do pracy nad doskonaleniem menedżerskich umiejętności – podsumowują eksperci Monster Polska.

     

    Źródło: monsterpolska.pl

  • 8 wymówek, by uniknąć pójścia do pracy

    Nie oszukujmy się - każdy czasem jest tak przemęczony, że perspektywa pójścia następnego dnia do pracy przyprawia go o ból głowy. Nie ma sensu wiecznie stosować wymówki o złym samopoczuciu, bo prędzej czy później przełożony w to nie uwierzy. Choroba jako pretekst do wzięcia dnia wolnego powinna być używana tylko w ostateczności, tak samo jak sam fakt uniknięcia 8 godzinnego dnia w firmie. Ponad wszystko stawiajmy uczciwość i lojalność wobec firmy.

    Oto 10 wymówek, które stosowane raz na jakiś czas pomogą nam odpocząć w zaciszu domowych od zajęć biurowych.

    Inteligentne wymówki:

    Mam spotkanie z Klientem: jeśli prowadzisz własne projekty, zazwyczaj nie musisz tłumaczyć się przełożonemu z faktu, że czeka Cię pilne spotkanie z Klientem. Pamiętaj jednak, że jeśli kontaktuje się on także bezpośrednio z Twoim szefem - istnieje duże ryzyko, że pretekst do uniknięcia pracy wyjdzie na światło dzienne. Mam wizytę u lekarza: jedna z najczęściej stosowanych wymówek, którą pracownicy wykorzystują najczęściej w piątki, by zapewnić sobie dodatkowy dzień weekendu. Nie stosuj jej zbyt często, gdyż automatycznie rodzi podejrzenia oszustw. Pracuję w domu: to doskonały sposób, aby zrobić sobie przerwę od firmy, o ile Twój szef wyraził wcześniej na to zgodę. Co prawda, i tak musisz wypełnić powierzone Ci obowiązki ale nie tracisz czasu na uciążliwe dojazdy do firmy oraz dodatkowo - sam ustalasz sobie grafik i czas pracy – zaznaczają eksperci Monster Polska. Bo zasłużyłem: niekiedy pracownicy, którzy biorą kilka dni z rzędu dodatkowe nadgodziny, mogą odebrać sobie później jeden dzień wolnego w wybranym przez siebie okresie. Taka zasada istnieje jednak tylko wtedy, gdy pracodawca jest elastyczny w swoim podejściu oraz dopuszcza możliwość negocjacji na tym polu.

    Nierozsądne wymówki:

    Umarł mi ktoś bliski: nigdy nie używaj tej wymówki, jeśli nie jest ona prawdziwa. To najprostsza droga do utraty reputacji, gdy kłamstwo wyjdzie na jaw. To kompromitacja, gdy przez pomyłkę użyjesz ponownie tego argumentu w przypadku osoby, o której śmierci wspominałeś szefowi już wcześniej. Mam awarię samochodu: oczywiście nikt nie będzie mieć pretensji, jeśli użyjesz tej wymówki jednorazowo. Każdy przecież może mieć kłopoty z autem. W dłuższej perspektywie jest to jednak słaba wymówka. Istnieją przecież inne sposoby dojazdu do pracy, chociażby w postaci komunikacji miejskiej lub taksówek, co może zostać Ci zarzucone – podkreślają eksperci Monster Polska. Mam nagłe sprawy osobiste: to tak nieprecyzyjne określenie, że może od razu zrodzić podejrzenia oszustwa i próby wyłudzenia dnia wolnego. Unikaj ogólnikowych stwierdzeń. Mam pilny wyjazd: pamiętaj o zasadzie, że świat jest mały i gdy podczas Twojego rzekomego wyjazdu, spotkasz na ulicy kogoś z biura – nie unikniesz posądzenia o bycie naciągaczem.

    Pamiętaj, że wymówki od pracy, w dłuższej perspektywie nie przyniosą Ci nic dobrego. Jeśli jesteś wyjątkowo zmęczony obowiązkami zawodowymi, wystarczy porozmawiać uczciwie z przełożonym i poprosić o kilka dni wolnego na zregenerowanie sił.  Możesz zaproponować także pracę w domu, by nie robić sobie zaległości. Warto wypracować z szefem kompromis i nie uciekać się do kłamstw.

     

    Źródło: Materiał poradnikowy Monster Polska

  • Jesteś „skoczkiem”? Zrób z tego zaletę!

    Jedno miejsce pracy przez całe życie? To, co kiedyś było normą, dziś odchodzi w zapomnienie. Rotacja pracowników jest w naszym kraju wysoka i jak wynika z badania Monitor Rynku Pracy Instytutu Badawczego Randstad, w 2015 roku utrzymywała się średnio na poziomie powyżej 27%. Mobilność na rynku pracy ściśle skorelowana jest z wiekiem. Najczęściej (średnio co 14 miesięcy) pracę zmieniają Polacy przed 25 rokiem życia. Polacy między 25, a 35 rokiem życia są już bardziej stali – częstotliwość zmiany pracy szacuje się w tej grupie na co cztery lata. Czy częste zmiany są dobre? Jak dbać o swój zawodowy profil, by nie budziły wątpliwości pracodawcy?

    Wysoki odsetek osób, które zmieniły pracę w poprzednim roku (europejska średnia wynosi 20%) ma różne przyczyny – umowy „śmieciowe”, niezadowalające zarobki, brak możliwości rozwoju. Zjawisko częstego zmieniania pracy występuje na całym świecie i coraz bardziej obfite CV przestaje już budzić zdziwienie rekruterów. Jak pokazują najnowsze dane Bureau of Labor Statistics (amerykańska instytucja rządowa zajmująca się rynkiem pracy), osoby z pokolenia „millenialsów” (urodzone po 1980 roku) mogą pochwalić się sześcioma miejscami pracy jeszcze przed ukończeniem 26 roku życia. Jak przekonują eksperci serwisu Monster Polska, bycie „skoczkiem” nie jest już przeszkodą w szukaniu nowej pracy. Jeśli nie jest chaotyczne, może być nawet wręcz przeciwnie. Takie osoby charakteryzuje pewien zestaw pożądanych dziś na rynku cech i kompetencji. Jak będąc „skoczkiem” przekonać do siebie rekrutera i kiedy przychodzi moment, w którym jednak powinniśmy zacząć się martwić, że lista miejsc pracy w CV jest zbyt długa?

    Przekuj zmiany na swoją korzyść

    Rynek pracy nieustannie zmienia się w każdym aspekcie. Zaczynamy mówić o „rynku pracownika”, w którym to pracownik dyktuje warunki. Rzutuje to na mobilność pracowników i widoczne w niemal każdej branży roszady między firmami. Wpływa na to również coraz większa liczba head hunterów, których zadaniem jest wręcz wyciąganie najlepszych pracowników z jednych firm i rekomendowanie ich do pracy w innych. Specjaliści od rekrutacji jeszcze kilka lat temu patrzyli nieprzychylnym okiem na zbyt bogate w stosunku do przepracowanych lat doświadczenie. Dziś dostrzegają coraz więcej walorów takiego stanu. Jakie są zatem zalety „skoczków”?

    Zróżnicowane doświadczenie – praca w kilku rożnych firmach, przy odmiennych projektach i dla różnych klientów to skarbnica wiedzy, jakiej nie da się znaleźć w żadnej książce i na żadnej uczelni. Każde takie doświadczenie wiele wnosi do zawodowego dobytku pracownika. Pozwala patrzeć na problemy z różnych perspektyw, szybciej dostrzegać pewne komplikacje i skuteczniej na nie reagować. Unikalna wiedza – doświadczenie „przyniesione” z różnych miejsc ma także jeszcze jedną ważną zaletę – to możliwość poznania sposobu myślenia i funkcjonowania konkurencji. „Skoczek” pracujący dla różnych firm z tej samej branży może wnieść do kolejnego przedsiębiorstwa nowości, które usprawnią pracę i pomogą w odnoszeniu kolejnych sukcesów. Pewność siebie i odwaga – każda zmiana pracodawcy to zmiana środowiska, konieczność nauczenia się nowych rzeczy i nawiązania relacji z nowymi współpracownikami oraz mierzenie się z nieznanymi dotąd wyzwaniami. Mogą sobie na to pozwolić tylko osoby pewne siebie i swoich umiejętności. Oczywiście stanowi to prawdziwą wartość tylko wtedy, kiedy taka postawa poparta jest rzeczywistymi kompetencjami. Zorientowanie na rozwój – osoby, które zmieniają miejsce zatrudnienia w trosce o własny rozwój zawodowy przyczyniają się także do rozwoju firmy. Zdobyte doświadczenie, stałe szlifowane umiejętności i chęć osiągania kolejnych sukcesów może stać się doskonałym motorem napędowym dla przedsiębiorstwa. Taka osoba wprowadzi do firmy świeży powiew i swoimi pomysłami może pobudzić do działania także znudzonych już swoją pracą wieloletnich pracowników. Zorientowanie na cel – niektórzy uznają jeszcze „skoczków” za osoby nielojalne, jednak coraz częściej zauważa się, że mimo, iż nie identyfikują się z długodystansowymi celami firmy, są świetnymi członkami zespołu i dążą do maksymalizacji osiągnięć – swoich, a zarazem osób, z którymi przyjdzie im współpracować. Nową pracę zaczynają po to, by iść w górę, więc robią wszystko, by ich praca przynosiła jak najlepsze efekty.

    Rozwaga w działaniu

    Zupełnie naturalne jest, że na więcej mogą pozwolić sobie osoby młode, dopiero wchodzące na rynek pracy. Częste zmiany w ich przypadku są wynikiem poszukiwania własnej zawodowej ścieżki. Ci, którzy mają już kilkuletnie doświadczenie również nie muszą się ich obawiać, jednak powinny zachować większą rozwagę w działaniu. Wymienione wcześniej zalety „skoczków” są niewątpliwe, jednak aby być traktowanym poważnie na rynku pracy, kariera powinna być odpowiedzialnie i rozsądnie planowana. Zmiany nie będą postrzegane negatywnie, jeśli każda z nich wnosi do życia zawodowego nowe kompetencje i świadczy o pięciu się po szczeblach kariery. Jeśli już zmieniasz pracę, rób to odpowiedzialnie – staraj się, by każde nowe stanowisko dawało ci nowe kompetencje i nie degradowało cię na drabinie stanowisk. Jeśli chcesz, żeby odbierano cię poważnie dbaj też o ciągłośč – kolejne stanowiska powinny być ze sobą powiązane. Skakanie po różnych branżach może świadczyć o tym, że ciągle nie możesz zdecydować się na konkretną ścieżkę rozwoju i powodować brak zaufania ze strony potencjalnych pracodawców – radzą eksperci Monster Polska.

    Warto w tym wszystkim pamiętać, że mimo iż w częstym zmienianiu pracy można znaleźć wiele plusów, a przemyślane decyzje nie powinny być trudne do wytłumaczenia w czasie kolejnej rozmowy rekrutacyjnej, powinniśmy na pewnym etapie kariery zadbać o umiar. Według badań przeprowadzonych przez jedną z amerykańskich firm rekrutacyjnych na grupie ponad 300 rekruterów, wątpliwości budzą osoby, które w ciągu sześciu lat pracowały w około 10 miejscach, czyli nie spędziły w jednej firmie więcej, niż około 8 miesięcy. Jeżeli jesteś na początku swojej kariery zawodowej weź pod uwagę te liczby. Myśląc o pracy staraj się wybiegać myślą do przodu i przewidywać konsekwencje. Jeśli masz już jakieś doświadczenie zawodowe, ale dotychczas nie zagrzewałeś w kolejnych firmach zbyt długo miejsca rozważ dlaczego tak się działo i opracuj strategię, która sprawi, że kolejne zmiany będą bardziej przemyślane i w przyszłości nie wpłyną negatywnie na odbiór twojej osoby przez rekrutera – podsumowują eksperci Monster Polska.

    Źródło: monsterpolska.pl

  • Sprawdź, ile powinieneś zarabiać! - Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń

    Sprawdź, ile powinieneś zarabiać!
    Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń, a otrzymasz:
  • Indywidualny raport płacowy
    Zobacz przykładowy raport
  • Poradnik negocjacji
Porównaj swoje zarobki do rynkowych stawek płac i dowiedz się, czy nie powinieneś zarabiać więcej.
Poznaj jedenaście wskazówek, jak wynegocjować coś bez negocjowania.
Wybierz jedno z ponad 700 stanowisk. Odbierz za darmo raport o wartości 25 PLN
 

Badanie jest: krótkie (3-5 minut), bezpłatne, anonimowe.

Źródło: wynagrodzenia.pl

 
  • Jak sprawdzić, czy system wynagradzania odpowiada pracownikom?

    Choć w pracy ważne jest dla nas wiele rzeczy to nie da się ukryć, że wynagrodzenie jest zwykle podstawowym motywatorem skłaniającym ludzi do podejmowania pracy, angażowania się w nią, a także jej zmiany. Według autorów Diagnozy Społecznej 2013 aż 65% Polaków uznaje wynagrodzenie za najważniejszy składnik swojej pracy zawodowej. Wynagradzanie jest równie istotnym wymiarem funkcjonowania dla samej firmy. Zarówno wielkość nakładów na płace, jak i siła oddziaływania satysfakcji z wynagrodzenia na zachowanie pracowników skłaniają do traktowania wynagrodzeń jako jednej z kluczowych inwestycji. Podobnie jak w przypadku innych inwestycji, ważna jest ich efektywność. Aby była ona jak najwyższa, należy systematycznie mierzyć skuteczność wprowadzanych zmian.

    W świetle badań satysfakcjonująca płaca przekłada się na wymierne korzyści zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Najczęściej pojawiającym się punktem spornym pomiędzy obiema stronami jest oczywiście wysokość środków finansowych przeznaczanych na płace, jednak podejście oparte na wiedzy pomaga dostosować system wynagradzania do oczekiwań obu stron.

    Z licznych danych wynika, że postawy wobec pracy i pracodawcy bardzo silnie powiązane są z tym, jak pracownicy oceniają system płac. Badania pokazują, że osoby, które nie są zadowolone z wynagrodzenia są w mniejszym stopniu zaangażowane w obowiązki zawodowe, osiągają istotnie gorsze wyniki oraz np. częściej spóźniają się do pracy (Greenberg, 1990, Bretz i Thomas, 1992; Spector, 1994; Koslowsky, Sagie, Krausz i Singer, 1997; Curall i in., 2005). Niezadowolenie z płacy wiąże się również z wyższymi wskaźnikami rotacji i absencji oraz aktywnością w związkach zawodowych, a także niższym poziomem lojalności wobec firmy i obniżoną ogólną satysfakcją z pracy (Weiner, 1980; Moorman 1991; Lillydahl,1993; Miceli i Mulvey, 2000). Satysfakcja z wynagrodzenia wśród pracowników jest ponadto jednym z najważniejszych aspektów oceny potencjalnego pracodawcy (IIBR, pracuj.pl „Satysfakcja z pracy 2007”). Jak widać, to czy polityka płacowa firmy jest inwestycją przynoszącą zwrot w postaci podniesionej efektywności pracy, czy stanowi tylko koszt, jest istotnie powiązane z ocenianiem wynagrodzenia przez pracowników.

    Niestety, dominująca część Polaków oceniana swoją satysfakcję z wynagrodzenia jako przeciętną. Średni wynik pracowników przebadanych przez platformę badaniaHR.pl wyniósł 2,37 (przy zastosowaniu 5-cio stopniowej skali, gdzie 1 oznacza bardzo niezadowolony a 5 bardzo zadowolony). Jak zatem wynagradzać, aby mieć pracowników zadowolonych i zmotywowanych? Ile firm, tyle odpowiedzi, dlatego rozwiązania każdorazowo powinny być dostosowywane do warunków i możliwości pracodawcy. Odpowiedź na tak zadane pytanie nie jest prosta również dlatego, że jak wskazują badania, nie wystarczy płacić na poziomie mediany rynkowej - a nawet powyżej niej - aby w pełni usatysfakcjonować wszystkich pracowników. Zgodnie z danymi platformy badaniaHR.pl, zadowolenie z wynagrodzenia wśród pracowników zarabiających najwięcej jest co prawda najwyższe, ale oceny tej grupy sięgają pułapu jedynie około 3,5 punktu. Dlaczego tak jest?

    Po pierwsze, satysfakcja z wynagrodzenia nie jest konstruktem jednowymiarowym. Nie zależy ona jedynie od wysokości wynagrodzenia netto, ale również od takich czynników jak sposób administrowania płacami, dostępność świadczeń socjalnych czy klarowność zasad naliczania wynagrodzeń. Często by podnieść satysfakcję z wynagrodzenia pracodawcy decydują się na podnoszenie stawek (wg. IIBR i pracuj.pl, podwyżkę otrzymuje prawie 60% ankietowanych rocznie). Obiektywnie parząc, nie można jednak jednoznacznie stwierdzić czy takie postępowanie jest słuszne. Podwyżki finansowe nie dają w efekcie proporcjonalnego wzrostu satysfakcji z wynagrodzenia. Źródłem niezadowolenia pracowników często nie jest wysokość kwoty wpływającej comiesięcznie na konto sama w sobie, lecz inne czynniki, które warto poznać.

    Po drugie, wynagrodzenie nie jest pojęciem czysto ekonomicznym, ale w znacznej mierze psychologicznym. Rzeczywistej wartości wynagrodzenia, w tym wartości motywacyjnej, nie wyznaczają listy płac, ale nadaje ją sam pracownik poprzez pryzmat własnych potrzeb i doświadczeń. Zadowolenie z wynagrodzenia rozpatrywane może być jako zgodność pomiędzy korzyściami otrzymywanymi przez człowieka, a oczekiwaniami jakie ma on wobec tych korzyści. Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń 2015 zrealizowane na przeszło 160 000 pracowników wykazało, że niemal 64% z nich uważa swoje wynagrodzenie za „niesprawiedliwe”. Właśnie sprawiedliwość jest jednym z najważniejszych kryteriów, którymi kierują się pracownicy oceniając swoje wynagrodzenie (Roussel, 1994). Jest ona oceniana w dwóch aspektach – wewnętrznym oraz zewnętrznym. Kiedy pracownik porównuje to, ile wkłada w pracę (czasu, zaangażowania czy kompetencji) i jakie uzyskuje w niej efekty z tym, co dostaje w zamian od pracodawcy, mówimy o ocenie sprawiedliwości wewnętrznej. Jest ona wysoka, jeśli poświęcenie pracownika jest przez niego uważane za odpowiednio uhonorowane. Według danych Sedlak & Sedlak, 62% Polaków uważa się za niedocenianych przez pracodawcę. O ocenie sprawiedliwości zewnętrznej mówimy kiedy pracownik porównuje swój wkład w pracę i zarobki do wkładu i zarobków innych ludzi. Do tego obszaru należą zarówno porównania wewnątrz firmy, jak i zestawianie przez pracownika swojej płacy z wynagrodzeniami na podobnych stanowiskach w innych firmach. Nasze dane wskazują, że w kontekście porównań społecznych 75% Polaków uważa swoje wynagrodzenie za niesprawiedliwe. Oba kryteria oceny sprawiedliwości silnie wpływają na ogólną satysfakcję z wynagrodzenia, a także na postrzeganie pracodawcy. Ponadto, jeśli pracownik uważa się za wynagradzanego w sposób niesprawiedliwy, może obniżać swoje zaangażowanie w pracę aby wyrównać sobie postrzeganą „stratę”.

    Wiedzę tę należy mieć na uwadze przystępując do oceny satysfakcji z wynagrodzenia. Po pierwsze, kwestionariusz przeznaczony do badania tego zagadnienia powinien zawierać pytania dotyczące wszystkich najważniejszych aspektów wynagradzania. Dobrym przykładem rzetelnej oceny systemu płac jest kwestionariusz badania satysfakcji z wynagrodzenia udostępniany za pośrednictwem platformy badaniaHR.pl, który zawiera następujące wymiary:
      • satysfakcja z wysokości wynagrodzenia,
      • satysfakcja z otrzymywanych benefitów,
      • satysfakcja z otrzymywanych podwyżek,
      • satysfakcja z systemu wynagradzania w firmie,
      • satysfakcja ze sposobu administrowania płacami w firmie,
      • satysfakcja z wynagrodzenia w porównaniu do innych,
      • satysfakcja z wynagrodzenia w kontekście własnych nakładów.
            Po drugie, aby badanie było rzetelne, każdy z wymiarów powinien zostać zmierzony za pośrednictwem kilku, nieco odmiennych między sobą treściowo pytań. Dla przykładu, aby poznać rzeczywistą opinię pracownika na temat systemu podwyżek w firmie nie wystarczy zapytać jedynie o ocenę wysokości ostatniej podwyżki, która mogła wszak pracownika rozczarować. W takiej sytuacji, pomimo że podwyżki przyznawane są w firmie systematycznie i sprawiedliwie, aspekt ten całościowo uzyskałby niesłusznie zaniżoną ocenę. Poprawnie skonstruowana skala umożliwia poznanie szerszych opinii, dzięki czemu minimalizuje oceny skrajne, mogące wynikać z zastosowania pojedynczych pytań. Trzecią umiejętnością istotną przy realizacji tego typu badań jest zdolność do postrzegania ocen wyrażanych przez pracowników jako pełnoprawnych. Trzeba umieć zaakceptować wyniki badania, nawet jeśli nie stanowią one dla nas logicznego odzwierciedlenia np. list płac czy nie są spójne z naszymi prywatnymi opiniami. Jednocześnie należy być w przygotowanym na konieczność obiektywnego analizować tych danych w kontekście danych z innych źródeł, wszystkie z nich traktując jako równie ważne. Postawy i opinie wyrażane przez pracowników są wynikiem ich indywidualnych procesów oceny, do których my, jako zewnętrzni obserwatorzy, mamy ograniczony dostęp. Fakt, że osoby zatrudnione w jednym z działów uważają swoje wynagrodzenie za najmniej satysfakcjonujące, pomimo że zgodnie z listami płac zarabiają najlepiej, nie powinien odbierać mu w naszych oczach wiarygodności, ale zwracać uwagę na konieczność głębszego rozpoznania problemu.

                Poziom satysfakcji z wynagrodzenia jest efektem subiektywnej oceny pracowników, nie tylko pod kątem wysokości płacy, ale przyjętej w firmie polityki wynagradzania. Na ocenę tę rzutują przy tym czynniki indywidualne, związane m.in. z oczekiwaniami, kontekstem społecznym, sytuacją życiową czy samooceną pracownika. Należy to mieć na szczególnej uwadze wykonując okresowo pomiary satysfakcji z wynagrodzenia oraz wspierając się ich wynikami przy kształtowaniu polityki wynagradzania w firmie. Jeśli pojawiają się jakiekolwiek wątpliwości, wskazujące na to, że samodzielny pomiar satysfakcji z wynagrodzenia mógłby sprawić problemy, warto skorzystać z gotowych rozwiązań, np. udostępnianych za pośrednictwem platformy badaniaHR.pl
                    .


                    Piotr Jurczak
                    Sedlak & Sedlak



    Bibliografia:

    1. Bochyńska-Śmigielska, E. Badanie satysfakcji z wynagrodzenia – metody kwestionariuszowe, [w:] www.wynagrodzenia.pl.
    2. Heneman, G. Schwab, D. P. (1985), Pay Satisfaction: its multidimensional nature and measurement, International Journal of Psychology, nr 20, s. 129-141.
    3. Heneman, G. Schwab, D. P. (2007), Pay Satisfaction Questionnaire.
    4. IIBR, pracuj.pl, (2010), Satysfakcja z pracy.
    5. Judge, T. A. Welbourne, T. M. (1993), Dimensionality of the Pay Satisfaction Questionnaire: A Confirmatory Factor Analytic Investigation, Center for Advanced Human Resource Studies.
    6. Liu, B. Tang, N. Zhu, X. (2007), A Validity Study of the Pay Satisfaction Questionnaire in the Mainland of China.
    7. Miceli, M. P. Lane, M. C. (1999), Antecedents of pay satisfaction: A review and extension, I. K. Rowland & G.R. Ferris (Eds.), Research in Personnel and Human Resources Management. Greenwich, CT: JAI Press, , s. 235-309.
    8. Morgenson, M. Campion, M. A. Maertz, C. P. (2001), Understanding pay satisfaction:the limits of a compensation system implementation, Journal of Business Psychology, vol. 16, nr 1, s. 133-149.
    9. Roussel, P. (1994), Questionnaire de Satisfaction à l'égard de la Rémunération.
    10. Sedlak, K. Kwestionariusz Satysfakcji z Wynagrodzenia – wersja polska, www.wynagrodzenia.pl.
    11. Sturman, M. C. Short, J. C. (2000),Lump-sum bonus satisfaction: testing the construct validity of a new pay satisfaction dimension, Personnel Psychology, nr 53, s. 673-700.

     

    Data publikacji: 26.01.2016
    Źródło: rynekpracy.pl
  • Choć w pracy ważne jest dla nas wiele rzeczy to nie da się ukryć, że wynagrodzenie jest zwykle podstawowym motywatorem skłaniającym ludzi do podejmowania pracy, angażowania się w nią, a także jej zmiany. Według autorów Diagnozy Społecznej 2013 aż 65% Polaków uznaje wynagrodzenie za najważniejszy składnik swojej pracy zawodowej. Wynagradzanie jest równie istotnym wymiarem funkcjonowania dla samej firmy. Zarówno wielkość nakładów na płace, jak i siła oddziaływania satysfakcji z wynagrodzenia na zachowanie pracowników skłaniają do traktowania wynagrodzeń jako jednej z kluczowych inwestycji. Podobnie jak w przypadku innych inwestycji, ważna jest ich efektywność. Aby była ona jak najwyższa, należy systematycznie mierzyć skuteczność wprowadzanych zmian.

    W świetle badań satysfakcjonująca płaca przekłada się na wymierne korzyści zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Najczęściej pojawiającym się punktem spornym pomiędzy obiema stronami jest oczywiście wysokość środków finansowych przeznaczanych na płace, jednak podejście oparte na wiedzy pomaga dostosować system wynagradzania do oczekiwań obu stron.

    Z licznych danych wynika, że postawy wobec pracy i pracodawcy bardzo silnie powiązane są z tym, jak pracownicy oceniają system płac. Badania pokazują, że osoby, które nie są zadowolone z wynagrodzenia są w mniejszym stopniu zaangażowane w obowiązki zawodowe, osiągają istotnie gorsze wyniki oraz np. częściej spóźniają się do pracy (Greenberg, 1990, Bretz i Thomas, 1992; Spector, 1994; Koslowsky, Sagie, Krausz i Singer, 1997; Curall i in., 2005). Niezadowolenie z płacy wiąże się również z wyższymi wskaźnikami rotacji i absencji oraz aktywnością w związkach zawodowych, a także niższym poziomem lojalności wobec firmy i obniżoną ogólną satysfakcją z pracy (Weiner, 1980; Moorman 1991; Lillydahl,1993; Miceli i Mulvey, 2000). Satysfakcja z wynagrodzenia wśród pracowników jest ponadto jednym z najważniejszych aspektów oceny potencjalnego pracodawcy (IIBR, pracuj.pl „Satysfakcja z pracy 2007”). Jak widać, to czy polityka płacowa firmy jest inwestycją przynoszącą zwrot w postaci podniesionej efektywności pracy, czy stanowi tylko koszt, jest istotnie powiązane z ocenianiem wynagrodzenia przez pracowników.

    Niestety, dominująca część Polaków oceniana swoją satysfakcję z wynagrodzenia jako przeciętną. Średni wynik pracowników przebadanych przez platformę badaniaHR.pl wyniósł 2,37 (przy zastosowaniu 5-cio stopniowej skali, gdzie 1 oznacza bardzo niezadowolony a 5 bardzo zadowolony). Jak zatem wynagradzać, aby mieć pracowników zadowolonych i zmotywowanych? Ile firm, tyle odpowiedzi, dlatego rozwiązania każdorazowo powinny być dostosowywane do warunków i możliwości pracodawcy. Odpowiedź na tak zadane pytanie nie jest prosta również dlatego, że jak wskazują badania, nie wystarczy płacić na poziomie mediany rynkowej - a nawet powyżej niej - aby w pełni usatysfakcjonować wszystkich pracowników. Zgodnie z danymi platformy badaniaHR.pl, zadowolenie z wynagrodzenia wśród pracowników zarabiających najwięcej jest co prawda najwyższe, ale oceny tej grupy sięgają pułapu jedynie około 3,5 punktu. Dlaczego tak jest?

    Po pierwsze, satysfakcja z wynagrodzenia nie jest konstruktem jednowymiarowym. Nie zależy ona jedynie od wysokości wynagrodzenia netto, ale również od takich czynników jak sposób administrowania płacami, dostępność świadczeń socjalnych czy klarowność zasad naliczania wynagrodzeń. Często by podnieść satysfakcję z wynagrodzenia pracodawcy decydują się na podnoszenie stawek (wg. IIBR i pracuj.pl, podwyżkę otrzymuje prawie 60% ankietowanych rocznie). Obiektywnie parząc, nie można jednak jednoznacznie stwierdzić czy takie postępowanie jest słuszne. Podwyżki finansowe nie dają w efekcie proporcjonalnego wzrostu satysfakcji z wynagrodzenia. Źródłem niezadowolenia pracowników często nie jest wysokość kwoty wpływającej comiesięcznie na konto sama w sobie, lecz inne czynniki, które warto poznać.

    Po drugie, wynagrodzenie nie jest pojęciem czysto ekonomicznym, ale w znacznej mierze psychologicznym. Rzeczywistej wartości wynagrodzenia, w tym wartości motywacyjnej, nie wyznaczają listy płac, ale nadaje ją sam pracownik poprzez pryzmat własnych potrzeb i doświadczeń. Zadowolenie z wynagrodzenia rozpatrywane może być jako zgodność pomiędzy korzyściami otrzymywanymi przez człowieka, a oczekiwaniami jakie ma on wobec tych korzyści. Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń 2015 zrealizowane na przeszło 160 000 pracowników wykazało, że niemal 64% z nich uważa swoje wynagrodzenie za „niesprawiedliwe”. Właśnie sprawiedliwość jest jednym z najważniejszych kryteriów, którymi kierują się pracownicy oceniając swoje wynagrodzenie (Roussel, 1994). Jest ona oceniana w dwóch aspektach – wewnętrznym oraz zewnętrznym. Kiedy pracownik porównuje to, ile wkłada w pracę (czasu, zaangażowania czy kompetencji) i jakie uzyskuje w niej efekty z tym, co dostaje w zamian od pracodawcy, mówimy o ocenie sprawiedliwości wewnętrznej. Jest ona wysoka, jeśli poświęcenie pracownika jest przez niego uważane za odpowiednio uhonorowane. Według danych Sedlak & Sedlak, 62% Polaków uważa się za niedocenianych przez pracodawcę. O ocenie sprawiedliwości zewnętrznej mówimy kiedy pracownik porównuje swój wkład w pracę i zarobki do wkładu i zarobków innych ludzi. Do tego obszaru należą zarówno porównania wewnątrz firmy, jak i zestawianie przez pracownika swojej płacy z wynagrodzeniami na podobnych stanowiskach w innych firmach. Nasze dane wskazują, że w kontekście porównań społecznych 75% Polaków uważa swoje wynagrodzenie za niesprawiedliwe. Oba kryteria oceny sprawiedliwości silnie wpływają na ogólną satysfakcję z wynagrodzenia, a także na postrzeganie pracodawcy. Ponadto, jeśli pracownik uważa się za wynagradzanego w sposób niesprawiedliwy, może obniżać swoje zaangażowanie w pracę aby wyrównać sobie postrzeganą „stratę”.

    Wiedzę tę należy mieć na uwadze przystępując do oceny satysfakcji z wynagrodzenia. Po pierwsze, kwestionariusz przeznaczony do badania tego zagadnienia powinien zawierać pytania dotyczące wszystkich najważniejszych aspektów wynagradzania. Dobrym przykładem rzetelnej oceny systemu płac jest kwestionariusz badania satysfakcji z wynagrodzenia udostępniany za pośrednictwem platformy badaniaHR.pl, który zawiera następujące wymiary:
      • satysfakcja z wysokości wynagrodzenia,
      • satysfakcja z otrzymywanych benefitów,
      • satysfakcja z otrzymywanych podwyżek,
      • satysfakcja z systemu wynagradzania w firmie,
      • satysfakcja ze sposobu administrowania płacami w firmie,
      • satysfakcja z wynagrodzenia w porównaniu do innych,
      • satysfakcja z wynagrodzenia w kontekście własnych nakładów.
            Po drugie, aby badanie było rzetelne, każdy z wymiarów powinien zostać zmierzony za pośrednictwem kilku, nieco odmiennych między sobą treściowo pytań. Dla przykładu, aby poznać rzeczywistą opinię pracownika na temat systemu podwyżek w firmie nie wystarczy zapytać jedynie o ocenę wysokości ostatniej podwyżki, która mogła wszak pracownika rozczarować. W takiej sytuacji, pomimo że podwyżki przyznawane są w firmie systematycznie i sprawiedliwie, aspekt ten całościowo uzyskałby niesłusznie zaniżoną ocenę. Poprawnie skonstruowana skala umożliwia poznanie szerszych opinii, dzięki czemu minimalizuje oceny skrajne, mogące wynikać z zastosowania pojedynczych pytań. Trzecią umiejętnością istotną przy realizacji tego typu badań jest zdolność do postrzegania ocen wyrażanych przez pracowników jako pełnoprawnych. Trzeba umieć zaakceptować wyniki badania, nawet jeśli nie stanowią one dla nas logicznego odzwierciedlenia np. list płac czy nie są spójne z naszymi prywatnymi opiniami. Jednocześnie należy być w przygotowanym na konieczność obiektywnego analizować tych danych w kontekście danych z innych źródeł, wszystkie z nich traktując jako równie ważne. Postawy i opinie wyrażane przez pracowników są wynikiem ich indywidualnych procesów oceny, do których my, jako zewnętrzni obserwatorzy, mamy ograniczony dostęp. Fakt, że osoby zatrudnione w jednym z działów uważają swoje wynagrodzenie za najmniej satysfakcjonujące, pomimo że zgodnie z listami płac zarabiają najlepiej, nie powinien odbierać mu w naszych oczach wiarygodności, ale zwracać uwagę na konieczność głębszego rozpoznania problemu.

                Poziom satysfakcji z wynagrodzenia jest efektem subiektywnej oceny pracowników, nie tylko pod kątem wysokości płacy, ale przyjętej w firmie polityki wynagradzania. Na ocenę tę rzutują przy tym czynniki indywidualne, związane m.in. z oczekiwaniami, kontekstem społecznym, sytuacją życiową czy samooceną pracownika. Należy to mieć na szczególnej uwadze wykonując okresowo pomiary satysfakcji z wynagrodzenia oraz wspierając się ich wynikami przy kształtowaniu polityki wynagradzania w firmie. Jeśli pojawiają się jakiekolwiek wątpliwości, wskazujące na to, że samodzielny pomiar satysfakcji z wynagrodzenia mógłby sprawić problemy, warto skorzystać z gotowych rozwiązań, np. udostępnianych za pośrednictwem platformy badaniaHR.pl
                    .


                    Piotr Jurczak
                    Sedlak & Sedlak



    Bibliografia:

    1. Bochyńska-Śmigielska, E. Badanie satysfakcji z wynagrodzenia – metody kwestionariuszowe, [w:] www.wynagrodzenia.pl.
    2. Heneman, G. Schwab, D. P. (1985), Pay Satisfaction: its multidimensional nature and measurement, International Journal of Psychology, nr 20, s. 129-141.
    3. Heneman, G. Schwab, D. P. (2007), Pay Satisfaction Questionnaire.
    4. IIBR, pracuj.pl, (2010), Satysfakcja z pracy.
    5. Judge, T. A. Welbourne, T. M. (1993), Dimensionality of the Pay Satisfaction Questionnaire: A Confirmatory Factor Analytic Investigation, Center for Advanced Human Resource Studies.
    6. Liu, B. Tang, N. Zhu, X. (2007), A Validity Study of the Pay Satisfaction Questionnaire in the Mainland of China.
    7. Miceli, M. P. Lane, M. C. (1999), Antecedents of pay satisfaction: A review and extension, I. K. Rowland & G.R. Ferris (Eds.), Research in Personnel and Human Resources Management. Greenwich, CT: JAI Press, , s. 235-309.
    8. Morgenson, M. Campion, M. A. Maertz, C. P. (2001), Understanding pay satisfaction:the limits of a compensation system implementation, Journal of Business Psychology, vol. 16, nr 1, s. 133-149.
    9. Roussel, P. (1994), Questionnaire de Satisfaction à l'égard de la Rémunération.
    10. Sedlak, K. Kwestionariusz Satysfakcji z Wynagrodzenia – wersja polska, www.wynagrodzenia.pl.
    11. Sturman, M. C. Short, J. C. (2000),Lump-sum bonus satisfaction: testing the construct validity of a new pay satisfaction dimension, Personnel Psychology, nr 53, s. 673-700.

     

    Data publikacji: 26.01.2016
    Źródło: rynekpracy.pl