Misja Biura Karier (Careers’ Service Mission)

Misją Biura Karier WSE jest udzielanie studentom i absolwentom pomocy w odnalezieniu się na rynku pracy oraz w sprawnym i efektywnym na nim działaniu.

TEU’s Careers’ Service intends to help the students and alumni to find their place on the job market and to aid their skillful and effective functioning therein.

O nas (About us)

Nasza oferta (Our Offer)

Do podstawowych zadań Biura Karier należy prowadzenie różnorodnych form poszukiwania praktyk dla studentów WSE oraz pracy dla przyszłych i aktualnych absolwentów, zgodnie z ich zainteresowaniami zawodowymi. Oprócz tego Biuro Karier prowadzi działania związane z propagowaniem postaw przedsiębiorczych. Adresatem tych działań są studenci, absolwenci, ale także uczniowie szkól ponadgimnazjalnych i nauczyciele. 

The basic tasks of the Careers’ Service encompass performing multi-leveled search for the internship for the TEU students and for jobs for the future and current alumni, taking into account their professional interests. Apart from this, the Careers’ Service is actively promoting entrepreneurial spirit among the TEU students, alumni as well as the middle school and high school students and teachers.

Współpraca (Cooperation)

Biuro Karier Wyższej Szkoły Europejskiej im. ks. Józefa Tischnera serdecznie zaprasza do współpracy

  • Jesteś pracodawcą i potrzebujesz młodych, zdolnych ludzi na praktyki, staże lub do pracy?
  • Masz propozycję ciekawego szkolenia, kursu, programu lub projektu skierowanego do studentów i/lub absolwentów?
  • Chcesz zaprezentować możliwości rozwoju zawodowego Twojej Organizacji?
  • Organizujesz ciekawe wydarzenie związane z przedsiębiorczością i szeroko rozumianym rynkiem pracy
  • Chcesz wspomóc finansowo instytucję godną zaufania?

Jeżeli jest coś o czym nie wspomnieliśmy prosimy o Kontakt!

e-mail: biurokarier@wse.krakow.pl 
tel.: 12 683 24 71/70

Dorota Szmigielska - kierowniczka Biura Karier
Jan Matoga - opiekun staży i praktyk

Zapraszamy do korzystania z możliwości, jakie oferuje system wewnętrzny Biura Karier WSE!

 

The Careers’ Service of the Tischner European University invites you to join in

  • Are you an employer looking for young talented interns, trainees or employers?
  • Do you have an interesting training, course, program or project offer for students and/or alumni?
  • Do you want to present the possibilities of professional development in your organization?
  • Are you organizing an interesting event concerning entrepreneurship and broadly understood job market?
  • Do you want to subsidize a trusted institution?

If there is anything we haven’t mentioned, please contact us!

e-ma­il: biu­ro­ka­rie­r@​wse.​kra­kow.​pl 
tel.: 12 683 24 71/70

Do­ro­ta Szmi­giel­ska – the Head of the Careers’ Service
Jan Matoga – Internship Supervisor

Use the opportunities offered by the internal system of TEU’s Careers’ Service!

Publikacje

  • Rekrutacja w liczbach

    Rekrutacja to proces, który w ostatnich latach przeszedł wielkie zmiany na całym świecie. Wiele z nich uwarunkowanych jest wkraczaniem nowych technologii do procesu rekrutacji, a także licznym zmianom ekonomicznym i społecznym, które obserwujemy na całym świecie.   Chęć pełniejszego zobrazowania tych zmian, skłoniła redakcję serwisu employear.com do przygotowania opracowania, zatytułowanego “Sekrety rekrutacji w liczbach”. W raporcie zaprezentowane zostały najciekawsze informacje prezentowane w badaniach, prowadzonych przez takie instytucje jak: Jobvite, The Ladders, CareerBuilder, MRInetwork, Glassdoor, Gemius Polska, LinkedIn.   W zestawieniu pojawiają się ciekawostki z badań prowadzonych w latach 2015-2018. Zarówno tych, które dotyczą “polskiego” rynku pracy, a także rekrutacji w USA oraz w ujęciu globalnym.   Opracowanie do pobrania, dostępne jest pod adresem: https://cdn.employear.com/uploads/ebooks/Sekrety-rekrutacji-w-liczbach.pdf   Więcej informacji na temat niniejszego raportu znaleźć można na stronie redakcji, pod adresem: https://www.employear.com/   Zapraszamy do lektury!    
  • Przykłady Współpracy Nauki z Biznesem w WSE - Strategie i kampanie promocyjne

    ...Kurs ma wymiar czysto praktyczny i jest wspaniałą kontynuacją kursu Perswazja w promocji, w ramach którego studenci uczą się przygotowywać brief oraz koncepcje kreatywną. W ramach kursu Startegie  i kampanie promocyjne studenci na zlecenie autentycznej firmy* projektują całościową startegię kampanii promocyjnej...     Strategie i kampanie promocyjneMgr Alicja Ortynecka, dokorantka III roku Socjologii UJ   Opis kursu: Kurs ma wymiar czysto praktyczny i jest wspaniałą kontynuacją kursu Perswazja w promocji, w ramach którego studenci uczą się przygotowywać brief oraz koncepcje kreatywną. W ramach kursu Startegie i kampanie promocyjne studenci na zlecenie autentycznej firmy* projektują całościową startegię kampanii promocyjnej. Studenci pracując w max. 10-osobowych zespołach projektowych, przygotowują analizę adresatów, analizę konkurencji, mediaplan, budżet kampanii, plan ewaluacji skuteczności działań promocyjnych oraz poglądowe materiały promocyjne. Kurs przewiduje także bezpośredni kontakt z Klientem- podczas spotkania wprowadzającego do projektu oraz podczas publicznych prezentacji i oceny projektów na zakończenie zajęć. Dodatkowym elementem praktycznym jest obecność na wybranych zajęciach praktyków z branży marketingu i PR, którzy przedstawiają kluczowe tematy omawiane w trakcie zajęć w postaci case study**. Uczestnictwo w zajęciach to wspaniała okazja do zdobycia cennej wiedzy i umiejętności, obcowania z praktykami oraz powiększenia swojego CV o wartościowy projekt promocyjny.   Program kursu:1. Co to jest strategia promocyjna? Dobra i zła strategia 2. Analiza nabywców i adresatów  (segmentacja, targetowanie, pozycjonowanie)3. Analiza rynku i konkurencji 4. Planowanie strategiczne- określanie celów strategii promocyjnej oraz celów komunikacyjnych reklamy5. Instrumenty systemu promocji. Strategie PR, Strategie promocji sprzedaży, sprzedaży osobistej, strategie reklamowe6. Trendy w promocji- case studies czołowych Promotion &PR Managerów7. Media tradycyjne i nowe sposoby komunikacji i promocji w erze rozwoju technologii – planowanie mediów, case studies 8. Rynek mediów i reklam w Polsce i na świecie- najnowsze raporty i analizy 9. Harmonogram i budżet strategii promocyjnej10. Metody ewaluacji skuteczności strategii promocji   *Klientem w roku akadem. 2016/2017 był Krakowski Park Technologiczny oraz Fundacja OMGKRK. **Gośćmi specjalnymi, którzy zostali zaproszeni na zajęcia to Urszula Podraza-Wiceprezes Agencji Planet PR, która przedstawiała case study zrealizowanych projektów Prowych dla klientów Agnecji, Michał Medowski-Manager grupy Mondelez odpowiedzialny za rebranding marek własnych przedstawiający case study rebrandingu ciasteczek LuGo oraz Olga Kochańska z Domu Mediowego IQ Media prezentująca metody ewluacji skuteczności działań reklamowych w praktyce.
  • Przykłady Współpracy Nauki z Biznesem w WSE - Perswazja w promocji

    ...Uczestnictwo w zajęciach to wspaniała okazja do zdobycia cennej wiedzy i umiejętności, obcowania z praktykami oraz powiększenia swojego CV o wartościowy projekt promocyjny. Nagrodą główną dla zwycięskiej grupy projektowej jest wdrożenie kampanii w życie, a dodatkowo dla 4 najlepszych studentek/studentów- możliwość odbycia stażu/praktyki w firmie Klienta...      Perswazja w promocji Mgr Alicja Ortynecka, dokorantka III roku Socjologii UJ   Opis kursu: Kurs został specjalnie skomponowany tak, aby jego poszczególne elementy tworzyły razem kompendium wiedzy każdego twórcy reklam. Obejmują więc nie tylko wiedzę z obszaru ogólnych i językowych technik perswazyjnych, ale także zawierają w sobie elementy wiedzy o: językoznawstwie, mediach, narzędziach marktingowych, grafice i multimediach oraz etyce reklamy. Zajęcia prowadzone przez specjalistę z branży marketingowej i PRowej z wieloletnim doświadczeniem mają wymiar czysto praktyczny, którego wyrazem jest projekt zaliczeniowy- briefu kreatywnego oraz koncepcji identyfikacji wizualnej na zlecenie autentycznego klienta*. Uczestnictwo w zajęciach to wspaniała okazja do zdobycia cennej wiedzy i umiejętności, obcowania z praktykami oraz powiększenia swojego CV o wartościowy projekt promocyjny. Nagrodą główną dla zwycięskiej grupy projektowej jest wdrożenie kampanii w życie, a dodatkowo dla 4 najlepszych studentek/studentów- możliwość odbycia stażu/praktyki w firmie Klienta. Partnerem merytorycznym kursu jest krakowska Agencja Planet PR, która razem z wykładowcą i Klientem wchodzi w skład jury konkursowego oceniającego prace studentów.   Program kursu:1. Techniki wywierania wpływu na ludzi2. Media-nowe media, nowe nowe media- charakterystyka, funkcje, przykłady3. Kampania reklamowa- brief kreatywny, strategia i realizacja4. Najlepsze kampanie reklamowe na świecie- przegląd nagradzanych projektów5. Warsztat reklamotwórcy I - etapy realizacji reklamy i zasady jej tworzenia6. Warsztat reklamotwórcy II - slogan, nagłówki, tekst7. Warsztat reklamotwórcy III - grafika, animacje8. Trening twórczości9. Prawo reklamowe w Polsce i reklama podprogowa 10. Branża reklamowa w Polsce *Klientem w roku akadem. 2016/2017 był szwajcarski bank UBS oraz Akademickie Inkubatory Przedsiębiorczości (AIP). Klientem w roku akadem. 2017/2018 jest Klinika stomatologiczna Dentist. Rezultaty edycji 2016/2017:- Tomasz Juchniewicz (I rok Grafiki reklamowej i multimediów) otrzymał od AIP ofertę pracy- Mateusz Halczak (I rok Grafiki reklamowej i multimediów) otrzymał propozycję pracy od Partnera merytorycznego kursu, Agencji Planet PR- Konrad Siegel (I rok Grafiki reklamowej i multimediów)  otrzymał propozycję 3-miesięcznego płatnego stażu w AIP-Izabela Marcinkowska oraz Mateusz Bogusz (I rok Grafiki reklamowej i multimediów) skorzystało z oferty 2-miesięcznego stażu u Partnera merytorycznego kursu, Agencji Planet PR  
  • Oczaruj rekrutera… głosem

    Jak myślisz dlaczego najsłynniejsza brytyjska premier Margaret Thatcher pobierała lekcje u specjalisty od emisji głosu? Dlaczego tak ważne jest nie tylko CO mówimy, ale także JAK to robimy? Ton, brzmienie, płynność wymowy, a nawet tempo mówienia dają nam cały zestaw informacji o człowieku, opowiadają jego historię. Z głosu możemy uczynić naszą wizytówkę, bo to genialny środek wyrazu, możemy nim uspokajać rozmówców, przyciągać ich uwagę, bawić, wywoływać u nich przeróżne stany emocjonalne. Ale możemy ich także rozdrażnić i spowodować, że nie będą chcieli nas słuchać. Nawet jeśli rządzi nami pasja, jeśli mamy niezwykłą wiedzę i budzące respekt doświadczenie, możemy nie wywrzeć pożądanego wpływu na odbiorcę. Głos jest więc potężnym narzędziem w komunikacji z potencjalnym pracodawcom. Jak go oczarować i zainteresować? O tym w artykule Beaty Tadli Wdzięk dźwięku w Poradniku Praca.pl 2017. Zobacz więcej…  Zapraszamy też do pozostałych artykułów w Poradniku Praca.pl 2017 Wpis na Facebooka Jak oczarować i zainteresować rekrutera… głosem? Beata Tadla dziennikarka radiowa i telewizyjna o tym dlaczego tak ważne jest nie tylko CO mówimy, ale także JAK to robimy. #poradnikpracapl  https://goo.gl/L8enGK
  • Evidence based HR - zarządzanie ludźmi oparte na faktach

    Zarządzając ludźmi podejmujemy kluczowe dla funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa decyzje. Rekrutujemy nowych pracowników, ustalamy terminy urlopów, przyznajemy podwyżki i nagrody, staramy się motywować, nieustannie udoskonalamy systemy wynagradzania. Niemal każdego dnia dokonujemy wyborów, które oddziałują na życie pracowników oraz wpływają na efektywność całej organizacji. Czym jednak kierujemy się podejmując decyzje? Jak uzasadniamy ich słuszność? Jak wybieramy najlepsze strategie działania? Skąd wiemy, co należy robić? Wydaje się, iż zarządzając ludźmi zbyt często podejmujemy decyzje mechanicznie, bez zastanowienia i bez poszukiwania ich uzasadnienia: bo szef tak kazał, bo od lat tak robimy, tak ustaliliśmy na spotkaniu, taka jest opinia ekspertów. Pomyśl o jakimś działaniu, które ostatnio wdrożyliście, jako dział zarządzania ludźmi, może to być cokolwiek: zmiana w systemie wynagradzania, nowe świadczenia dla pracowników, organizacja spotkania integracyjnego, czy nowa strategia employer branding. Zastanów się teraz, czy wybierając do wdrożenia takie a nie inne działanie, dysponowaliście jakimkolwiek rzetelnym dowodem, że to działanie przyniesie korzyści firmie? Na jakiej podstawie podjęliście decyzję? Bo szef tak wybrał, bo tak ustaliliście na spotkaniu, tak kazali z centrali, a może taka była opinia ekspertów? Dowodem skuteczności działania nie jest nie jest artykuł w Internecie, czy czasopiśmie branżowym, nie jest nią też wypracowane na spotkaniu wspólne stanowisko. Jedynym znanym obecnie sposobem wykazania skuteczności podjętego działania jest opieranie się na faktach - wynikach badań naukowych. Czy jednak kiedykolwiek w swojej pracy odwoływałeś się do faktów naukowych? Czy podjąłeś jakąkolwiek, choćby jedną, decyzję na podstawie wyników badania opublikowanego w recenzowanym czasopiśmie naukowym? Prawdopodobnie nie. Dzieje się tak, ponieważ wielu specjalistów zarządzania ludźmi patrzy na badania naukowe, jako na zbędne fanaberie, teoretyczny bełkot oderwany od realiów codziennej pracy. Tymczasem nie ma nic bardziej mylnego. Istotę naukowego podejścia do problemów w zgrabny sposób tłumaczy Richard Feynman, fizyk i noblista: W epoce średniowiecza krążyło po świecie mnóstwo zwariowanych teorii, na przykład pogląd, że proszek z rogu nosorożca zwiększa potencję. Potem odkryto metodę weryfikacji teorii - sprawdzić, czy działa w praktyce, a jeśli nie działa, wyrzucić ją do śmieci. Oczywiście z metody tej rozwinęła się nauka. Nauka nie musi dziać się na uniwersytetach, nie musi wymagać wielkich nakładów finansowych. Nauka, to sposób patrzenia na rzeczywistość, który sprowadza się do prostej zasady: sprawdź, czy teoria działa w praktyce - jeśli nie, jak najszybciej wyrzuć do kosza. Pozostaje zapytać, ile zwariowanych i nigdy niesprawdzonych teorii krąży dziś w świecie HR-u? Podejmowanie decyzji w oparciu o wyniki badań naukowych nie zostało wymyślone przecież po to, by utrudniać życie praktykom. Naukowy sposób patrzenia na rzeczywistość został wymyślony przez ludzkość po to, by konstruować niesamowite maszyny, zdobywać kosmos, poznawać działanie mózgu i leczyć nieuleczalne choroby. Nic nie stoi na przeszkodzie, by naukowy, oparty na faktach, sposób patrzenia na rzeczywistość pomagał w zarządzaniu ludźmi. Idea evidence based, czyli opierania działania na najlepszych faktach i dowodach naukowych, wywodzi się z nauk medycznych. Tam, gdzie chodzi o ludzkie życie, nie może być mowy o przypadkowych działaniach (Axelsson, 1998; Stewart, 1998). Stopniowo ideę tę wdrażano w innych dziedzinach ludzkiego życia. Evidence based HR, czyli zarządzanie ludźmi oparte na faktach, to proces podejmowania decyzji biznesowych łączący krytyczne myślenie, najnowsze dowody pochodzące z badań naukowych oraz dostępne informacje biznesowe (Rousseau i Barends, 2011). Najprościej mówiąc, evidence based HR to nic innego, jak opieranie działań na najlepszych dostępnych w danej chwili faktach i dowodach (Hamlin, 2007). Nieodzownym składnikiem zarządzania ludźmi opartego na faktach jest myślenie krytyczne - myślenie ukierunkowane na ocenianie wykorzystywanych strategii i sposobów działania, jak i ocenianie końcowego efektu podjętych działań (Nęcka, Orzechowski, Szymura, 2006). Myślenie krytyczne to nieustanne stawianie pytań i analizowanie skuteczności podjętych działań oraz weryfikowanie przyjętych założeń. Dlaczego mamy tak postąpić? Jakie są dowody, że to działanie będzie skuteczne? Czy eksperci na pewno mają rację? Jakie wskaźniki powinniśmy rejestrować, by zbierać fakty o działaniu organizacji? Czy opieramy się na rzetelnych danych? Myślenie krytyczne jest fundamentem działań, które są naprawdę skuteczne. Jak ważne może być myślenie krytyczne umożliwiające opieranie się na faktach, zamiast na przeczuciach i intuicjach, wskazuje krótki test przygotowany przez Rousseau i Barends (2011). Tabela 1 zawiera pięć zdań odnoszących się do praktyki zarządzania ludźmi. Postaraj się ocenić, czy zaprezentowane w każdym z wierszy zdanie jest prawdziwe czy fałszywe. Tabelka 1. Tabela 1 Quiz Rousseau i Barends (2011). Pytanie Odpowiedź 1. Połączone oceny menedżerów i testy psychologiczne to najlepszy sposób skutecznej rekrutacji nowych pracowników. PRAWDA FAŁSZ 2. Pracownicy o niskich kompetencjach odnoszą większe korzyści z informacji otrzymywanych od przełożonych, niż pracownicy o wysokich kompetencjach. PRAWDA FAŁSZ 3. Konflikty związane z zadaniami motywują pracowników i zwiększają ich efektywność, podczas gdy konflikty powodowane wzajemnymi sympatiami i antypatiami obniżają efektywność grupy. PRAWDA FAŁSZ 4. Pracownicy o wysokim poziomie inteligencji źle sobie radzą w zawodach wymagających niskich kwalifikacji. PRAWDA FAŁSZ 5. Testy psychologiczne nie są użyteczne, ponieważ ludzie nagminnie w nich kłamią. PRAWDA FAŁSZ   Źródło: Rousseau i Barends (2011). Niejeden specjalista z zakresu zarządzania ludźmi może w codziennej pracy spotkać się z podobnymi, jak przedstawione w tabeli 1, dylematami. Jakie są zatem poprawne odpowiedzi? Otóż wszystkie zdania w tabeli 1 są fałszywe w świetle obecnej wiedzy naukowej (Rousseau i Barends, 2011). Warto zastanowić się, co odpowiedziałby współczesny specjalista zarządzania ludźmi, gdyby stanął np. przed pytaniem, czy warto, aby menedżerowie prowadzili rozmowy z pracownikami przed ich zatrudnieniem. Najważniejsze jest nawet nie to, co by odpowiedział, ale raczej to, na jakiej podstawie sformułowałby swoją wypowiedź. Czy oparłby się na faktach i dowodach, czy raczej sypałby z rękawa gotowymi sloganami, w rodzaju: dobre praktyki polityki personalnej naszej firmy wskazują, iż przełożeni powinni osobiście oceniać kandydatów do pracy. Okazuje się, że włączenie menedżera w proces rekrutacji prowadzi do podejmowania gorszych decyzji dotyczących selekcji niż korzystanie jedynie z trafnych testów selekcyjnych (Highhouse, 2008). Lecz, by się tego dowiedzieć, należy po pierwsze krytycznie ocenić dotychczasowe procedury, a po drugie odwołać się do faktów i dowodów, a nie pustych frazesów. Zasady zarządzania ludźmi opartego na faktach Jak zatem wdrożyć zarządzanie ludźmi oparte na dowodach? Rousseau (2012) podaje pięć zasad zarządzania ludźmi opartego na faktach: 1. Podejmuj decyzje opierając się na sprawdzonych dowodach naukowych z recenzowanych czasopism naukowych. 2. Gromadź wskaźniki funkcjonowania organizacji, by opierać swoje działania na dowodach (zarówno te „twarde”, związane np. z fluktuacją, absencją, nakładami na personel, jak i „miękkie” – informacje na temat klimatu w organizacji oraz postaw i opinii jej pracowników). 3. Myśl krytycznie: oceniaj, pytaj, sprawdzaj, nigdy nie przyjmuj niczego na wiarę. Stosuj strategie, które pozwolą ci uniknąć błędów myślenia. 4. Myśl nie tylko o bieżących, ale i długoterminowych skutkach swoich decyzji. 1. Podejmuj decyzje opierając się na sprawdzonych dowodach naukowych z recenzowanych czasopism naukowych. Jedynie recenzowane, niezależne pisma dostarczają, zdaniem Rousseau (2012), faktów. Artykuł zanim zostanie opublikowany w recenzowanym czasopiśmie opiniowany jest przez anonimowych recenzentów, zwykle profesorów w danej dziedzinie. Jeśli treść artykułu poradzi sobie z krytyką recenzentów zostanie opublikowany, jeśli nie, jest odrzucany - daje to gwarancję rzetelności. Nie każdy ma jednak czas przeglądać dziesiątki naukowych periodyków. Zwykle praktycy poszukują wiedzy w czasopismach branżowych lub na specjalistycznych portalach internetowych. Zadaniem Rousseau (2012), czytając takie popularnonaukowe źródła warto sprawdzać, czy przytaczane w nich wskazówki poparte są dowodami w postaci odwołań do literatury naukowej. Artykuły niezawierające nawet ogólnej bibliografii często przedstawiają jedynie poglądy autorów, które mogą być nigdy niezweryfikowanymi w praktyce teoriami – nie powinny one być oparciem dla naszych decyzji. 2. Gromadź wskaźniki funkcjonowania organizacji, by opierać swoje działania na dowodach. Zarządzanie ludźmi oparte na faktach to nie tylko odwoływanie się do wyników badań, które prowadzą naukowcy, ale to także, a może nawet przede wszystkim, prowadzenie własnych badań. Chcąc opierać się na faktach trzeba nieustannie monitorować sytuację biznesową przedsiębiorstwa. Wykorzystanie rzetelnych wskaźników funkcjonowania firmy to przykład badań generujących fakty, które prowadzić może każda organizacja biznesowa. Użyteczność narzędzi badawczych i wskaźników, z których korzystamy, powinny być wcześniej zweryfikowane w badaniach pilotażowych. Ponadto ważne, by wykorzystywane wskaźniki były zobiektywizowane i możliwie jednoznacznie interpretowalne. Doskonale spełniających te wymagania narzędzi dostarczają portale badaniaHR.pl oraz wskaźnikiHR.pl, gdzie oprócz rzetelnych danych wewnętrznych można uzyskać również benchmark rynkowy. Oprócz monitorowania bieżącej sytuacji firmy, istotnym aspektem zarządzania opartego na faktach, jest także ewaluacja podjętych decyzji. Dlatego też w zarządzaniu ludźmi opartym na faktach niezwykle istotne jest wykorzystywanie wskaźników nie tylko do opisu aktualnej sytuacji firmy, ale także do analizy tego, jak zmienia się funkcjonowanie biznesu w efekcie wdrażanych zmian (Hamlin, 2007). Tylko opierając się na faktach - liczbowych wskaźnikach funkcjonowania przedsiębiorstwa możemy wiedzieć, które strategie działają, a które można wyrzucić do kosza. 3. Myśl krytycznie: oceniaj, pytaj, sprawdzaj, nigdy nie przyjmuj niczego na wiarę. Krytycznie oceniaj rady ekspertów i konsultantów, pytaj o dowody, o fakty, o wyniki badań i odniesienia do literatury. Opieraj się na dowodach, nie na modach: karnety na siłownie, wyjazdy integracyjne i employer branding - hasła, które ładnie brzmią niekoniecznie muszą być skuteczne dla twojej organizacji. Krytyczne myślenie to detektywistyczna ciekawość, poddawanie w wątpliwość i poszukiwanie coraz lepszych rozwiązań. Podstawą krytycznego myślenia może być odwołanie się do wskaźników funkcjonowania przedsiębiorstwa. Gdy konsultanci obiecują Ci wzrost motywacji pracowników w efekcie wdrożenia ich pomysłów, ty zaproponuj im odwołanie się do wskaźników: liczby absencji, liczby zwolnień, czy zysku na pracownika - mierzalnych wskaźników funkcjonowania firmy, których zmiany mogą podlegać krytycznej ocenie. Jeśli wprowadzasz nowe działania, wyznacz wskaźniki funkcjonowania przedsiębiorstwa, które mają się zmienić w efekcie ich wdrożenia. Zmierz ich obecny poziom i monitoruj jak się zmieniają wraz z wdrażaniem zaplanowanych działań. Skuteczne działania kontynuuj, nieskuteczne wyrzuć do kosza. 4. Myśl nie tylko o bieżących, ale i długoterminowych skutkach Twoich decyzji. Staraj się dowiedzieć jak najwięcej o możliwych długoterminowych konsekwencjach Twoich działań. Nie zawsze krótkotrwały wzrost efektywności przekłada się na generowanie długotrwałych zysków. Analizuj wskaźniki działania firmy w różnej skali: miesięcy, kwartałów, ale też, jeśli to możliwe, lat. Wiele można nauczyć się obserwując konkurencję. Porównuj się z innymi organizacjami i analizuj, jakie konsekwencje miały planowane przez Twoją organizację działania, gdy wdrożono je w innych firmach z branży. Tu znów rysuje się waga prowadzenia własnych badań i gromadzenia wskaźników funkcjonowania przedsiębiorstwa, w czym pomóc mogą specjalistyczne narzędzia, jak te, udostępniane przez portale badaniaHR.pl oraz wskaźnikiHR.pl. Porównać się z innymi możemy tylko wtedy, gdy przez odpowiednio długi czas zbieramy istotne fakty o działaniu naszej organizacji. Zarządzanie ludźmi oparte na faktach (evidence based) HR to korzystanie nie tylko z intuicji i doświadczenia biznesowego, ale także z najlepszych dostępnych dowodów naukowych. Dowody te, to przede wszystkim wyniki badań naukowych publikowane w recenzowanych czasopismach naukowych, które przed opublikowaniem podlegają rygorystycznej ocenie. Jednak generowanie faktów i dowodów przydatnych w procesie zarządzania ludźmi to nie tylko przywilej naukowców. Każda organizacja powinna prowadzić badania mające na celu zbieranie faktów o efektywności jej funkcjonowania. Badania te to nic innego jak nieustanny proces wyznaczania kluczowych wskaźników funkcjonowania przedsiębiorstwa, systematyczne ich monitorowanie oraz wykorzystanie, jako punktów odniesienia w ocenie skuteczności wprowadzanych zmian. Każdy może stosować podejście oparte na faktach, o ile swoje działania opierał będzie na rzetelnych dowodach i wskaźnikach, a nie na bieżących trendach, przeczuciach i własnej wygodzie. Konrad Kulikowski Źródło: rynekpracy.pl Sedlak & Sedlak

Zarządzając ludźmi podejmujemy kluczowe dla funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa decyzje. Rekrutujemy nowych pracowników, ustalamy terminy urlopów, przyznajemy podwyżki i nagrody, staramy się motywować, nieustannie udoskonalamy systemy wynagradzania. Niemal każdego dnia dokonujemy wyborów, które oddziałują na życie pracowników oraz wpływają na efektywność całej organizacji. Czym jednak kierujemy się podejmując decyzje? Jak uzasadniamy ich słuszność? Jak wybieramy najlepsze strategie działania? Skąd wiemy, co należy robić?

Wydaje się, iż zarządzając ludźmi zbyt często podejmujemy decyzje mechanicznie, bez zastanowienia i bez poszukiwania ich uzasadnienia: bo szef tak kazał, bo od lat tak robimy, tak ustaliliśmy na spotkaniu, taka jest opinia ekspertów. Pomyśl o jakimś działaniu, które ostatnio wdrożyliście, jako dział zarządzania ludźmi, może to być cokolwiek: zmiana w systemie wynagradzania, nowe świadczenia dla pracowników, organizacja spotkania integracyjnego, czy nowa strategia employer branding. Zastanów się teraz, czy wybierając do wdrożenia takie a nie inne działanie, dysponowaliście jakimkolwiek rzetelnym dowodem, że to działanie przyniesie korzyści firmie? Na jakiej podstawie podjęliście decyzję? Bo szef tak wybrał, bo tak ustaliliście na spotkaniu, tak kazali z centrali, a może taka była opinia ekspertów?

Dowodem skuteczności działania nie jest nie jest artykuł w Internecie, czy czasopiśmie branżowym, nie jest nią też wypracowane na spotkaniu wspólne stanowisko. Jedynym znanym obecnie sposobem wykazania skuteczności podjętego działania jest opieranie się na faktach - wynikach badań naukowych. Czy jednak kiedykolwiek w swojej pracy odwoływałeś się do faktów naukowych? Czy podjąłeś jakąkolwiek, choćby jedną, decyzję na podstawie wyników badania opublikowanego w recenzowanym czasopiśmie naukowym? Prawdopodobnie nie. Dzieje się tak, ponieważ wielu specjalistów zarządzania ludźmi patrzy na badania naukowe, jako na zbędne fanaberie, teoretyczny bełkot oderwany od realiów codziennej pracy. Tymczasem nie ma nic bardziej mylnego. Istotę naukowego podejścia do problemów w zgrabny sposób tłumaczy Richard Feynman, fizyk i noblista: W epoce średniowiecza krążyło po świecie mnóstwo zwariowanych teorii, na przykład pogląd, że proszek z rogu nosorożca zwiększa potencję. Potem odkryto metodę weryfikacji teorii - sprawdzić, czy działa w praktyce, a jeśli nie działa, wyrzucić ją do śmieci. Oczywiście z metody tej rozwinęła się nauka. Nauka nie musi dziać się na uniwersytetach, nie musi wymagać wielkich nakładów finansowych. Nauka, to sposób patrzenia na rzeczywistość, który sprowadza się do prostej zasady: sprawdź, czy teoria działa w praktyce - jeśli nie, jak najszybciej wyrzuć do kosza. Pozostaje zapytać, ile zwariowanych i nigdy niesprawdzonych teorii krąży dziś w świecie HR-u?

Podejmowanie decyzji w oparciu o wyniki badań naukowych nie zostało wymyślone przecież po to, by utrudniać życie praktykom. Naukowy sposób patrzenia na rzeczywistość został wymyślony przez ludzkość po to, by konstruować niesamowite maszyny, zdobywać kosmos, poznawać działanie mózgu i leczyć nieuleczalne choroby. Nic nie stoi na przeszkodzie, by naukowy, oparty na faktach, sposób patrzenia na rzeczywistość pomagał w zarządzaniu ludźmi.

Idea evidence based, czyli opierania działania na najlepszych faktach i dowodach naukowych, wywodzi się z nauk medycznych. Tam, gdzie chodzi o ludzkie życie, nie może być mowy o przypadkowych działaniach (Axelsson, 1998; Stewart, 1998). Stopniowo ideę tę wdrażano w innych dziedzinach ludzkiego życia. Evidence based HR, czyli zarządzanie ludźmi oparte na faktach, to proces podejmowania decyzji biznesowych łączący krytyczne myślenie, najnowsze dowody pochodzące z badań naukowych oraz dostępne informacje biznesowe (Rousseau i Barends, 2011). Najprościej mówiąc, evidence based HR to nic innego, jak opieranie działań na najlepszych dostępnych w danej chwili faktach i dowodach (Hamlin, 2007). Nieodzownym składnikiem zarządzania ludźmi opartego na faktach jest myślenie krytyczne - myślenie ukierunkowane na ocenianie wykorzystywanych strategii i sposobów działania, jak i ocenianie końcowego efektu podjętych działań (Nęcka, Orzechowski, Szymura, 2006). Myślenie krytyczne to nieustanne stawianie pytań i analizowanie skuteczności podjętych działań oraz weryfikowanie przyjętych założeń. Dlaczego mamy tak postąpić? Jakie są dowody, że to działanie będzie skuteczne? Czy eksperci na pewno mają rację? Jakie wskaźniki powinniśmy rejestrować, by zbierać fakty o działaniu organizacji? Czy opieramy się na rzetelnych danych? Myślenie krytyczne jest fundamentem działań, które są naprawdę skuteczne. Jak ważne może być myślenie krytyczne umożliwiające opieranie się na faktach, zamiast na przeczuciach i intuicjach, wskazuje krótki test przygotowany przez Rousseau i Barends (2011). Tabela 1 zawiera pięć zdań odnoszących się do praktyki zarządzania ludźmi. Postaraj się ocenić, czy zaprezentowane w każdym z wierszy zdanie jest prawdziwe czy fałszywe.

Tabelka 1. Tabela 1 Quiz Rousseau i Barends (2011).

Pytanie

Odpowiedź

1. Połączone oceny menedżerów i testy psychologiczne to najlepszy sposób skutecznej rekrutacji nowych pracowników.

PRAWDA

FAŁSZ

2. Pracownicy o niskich kompetencjach odnoszą większe korzyści
z informacji otrzymywanych od przełożonych, niż pracownicy
o wysokich kompetencjach.

PRAWDA

FAŁSZ

3. Konflikty związane z zadaniami motywują pracowników i zwiększają ich efektywność, podczas gdy konflikty powodowane wzajemnymi sympatiami i antypatiami obniżają efektywność grupy.

PRAWDA

FAŁSZ

4. Pracownicy o wysokim poziomie inteligencji źle sobie radzą w zawodach wymagających niskich kwalifikacji.

PRAWDA

FAŁSZ

5. Testy psychologiczne nie są użyteczne, ponieważ ludzie nagminnie w nich kłamią.

PRAWDA

FAŁSZ

 

Źródło: Rousseau i Barends (2011).



Niejeden specjalista z zakresu zarządzania ludźmi może w codziennej pracy spotkać się z podobnymi, jak przedstawione w tabeli 1, dylematami. Jakie są zatem poprawne odpowiedzi? Otóż wszystkie zdania w tabeli 1 są fałszywe w świetle obecnej wiedzy naukowej (Rousseau i Barends, 2011). Warto zastanowić się, co odpowiedziałby współczesny specjalista zarządzania ludźmi, gdyby stanął np. przed pytaniem, czy warto, aby menedżerowie prowadzili rozmowy z pracownikami przed ich zatrudnieniem. Najważniejsze jest nawet nie to, co by odpowiedział, ale raczej to, na jakiej podstawie sformułowałby swoją wypowiedź. Czy oparłby się na faktach i dowodach, czy raczej sypałby z rękawa gotowymi sloganami, w rodzaju: dobre praktyki polityki personalnej naszej firmy wskazują, iż przełożeni powinni osobiście oceniać kandydatów do pracy. Okazuje się, że włączenie menedżera w proces rekrutacji prowadzi do podejmowania gorszych decyzji dotyczących selekcji niż korzystanie jedynie z trafnych testów selekcyjnych (Highhouse, 2008). Lecz, by się tego dowiedzieć, należy po pierwsze krytycznie ocenić dotychczasowe procedury, a po drugie odwołać się do faktów i dowodów, a nie pustych frazesów.

Zasady zarządzania ludźmi opartego na faktach


Jak zatem wdrożyć zarządzanie ludźmi oparte na dowodach? Rousseau (2012) podaje pięć zasad zarządzania ludźmi opartego na faktach:

1. Podejmuj decyzje opierając się na sprawdzonych dowodach naukowych z recenzowanych czasopism naukowych.
2. Gromadź wskaźniki funkcjonowania organizacji, by opierać swoje działania na dowodach (zarówno te „twarde”, związane np. z fluktuacją, absencją, nakładami na personel, jak i „miękkie” – informacje na temat klimatu w organizacji oraz postaw i opinii jej pracowników).
3. Myśl krytycznie: oceniaj, pytaj, sprawdzaj, nigdy nie przyjmuj niczego na wiarę. Stosuj strategie, które pozwolą ci uniknąć błędów myślenia.
4. Myśl nie tylko o bieżących, ale i długoterminowych skutkach swoich decyzji.

1. Podejmuj decyzje opierając się na sprawdzonych dowodach naukowych z recenzowanych czasopism naukowych.


Jedynie recenzowane, niezależne pisma dostarczają, zdaniem Rousseau (2012), faktów. Artykuł zanim zostanie opublikowany w recenzowanym czasopiśmie opiniowany jest przez anonimowych recenzentów, zwykle profesorów w danej dziedzinie. Jeśli treść artykułu poradzi sobie z krytyką recenzentów zostanie opublikowany, jeśli nie, jest odrzucany - daje to gwarancję rzetelności. Nie każdy ma jednak czas przeglądać dziesiątki naukowych periodyków. Zwykle praktycy poszukują wiedzy w czasopismach branżowych lub na specjalistycznych portalach internetowych. Zadaniem Rousseau (2012), czytając takie popularnonaukowe źródła warto sprawdzać, czy przytaczane w nich wskazówki poparte są dowodami w postaci odwołań do literatury naukowej. Artykuły niezawierające nawet ogólnej bibliografii często przedstawiają jedynie poglądy autorów, które mogą być nigdy niezweryfikowanymi w praktyce teoriami – nie powinny one być oparciem dla naszych decyzji.

2. Gromadź wskaźniki funkcjonowania organizacji, by opierać swoje działania na dowodach.


Zarządzanie ludźmi oparte na faktach to nie tylko odwoływanie się do wyników badań, które prowadzą naukowcy, ale to także, a może nawet przede wszystkim, prowadzenie własnych badań. Chcąc opierać się na faktach trzeba nieustannie monitorować sytuację biznesową przedsiębiorstwa. Wykorzystanie rzetelnych wskaźników funkcjonowania firmy to przykład badań generujących fakty, które prowadzić może każda organizacja biznesowa. Użyteczność narzędzi badawczych i wskaźników, z których korzystamy, powinny być wcześniej zweryfikowane w badaniach pilotażowych. Ponadto ważne, by wykorzystywane wskaźniki były zobiektywizowane i możliwie jednoznacznie interpretowalne. Doskonale spełniających te wymagania narzędzi dostarczają portale badaniaHR.pl oraz wskaźnikiHR.pl, gdzie oprócz rzetelnych danych wewnętrznych można uzyskać również benchmark rynkowy. Oprócz monitorowania bieżącej sytuacji firmy, istotnym aspektem zarządzania opartego na faktach, jest także ewaluacja podjętych decyzji. Dlatego też w zarządzaniu ludźmi opartym na faktach niezwykle istotne jest wykorzystywanie wskaźników nie tylko do opisu aktualnej sytuacji firmy, ale także do analizy tego, jak zmienia się funkcjonowanie biznesu w efekcie wdrażanych zmian (Hamlin, 2007). Tylko opierając się na faktach - liczbowych wskaźnikach funkcjonowania przedsiębiorstwa możemy wiedzieć, które strategie działają, a które można wyrzucić do kosza.

3. Myśl krytycznie: oceniaj, pytaj, sprawdzaj, nigdy nie przyjmuj niczego na wiarę.


Krytycznie oceniaj rady ekspertów i konsultantów, pytaj o dowody, o fakty, o wyniki badań i odniesienia do literatury. Opieraj się na dowodach, nie na modach: karnety na siłownie, wyjazdy integracyjne i employer branding - hasła, które ładnie brzmią niekoniecznie muszą być skuteczne dla twojej organizacji. Krytyczne myślenie to detektywistyczna ciekawość, poddawanie w wątpliwość i poszukiwanie coraz lepszych rozwiązań. Podstawą krytycznego myślenia może być odwołanie się do wskaźników funkcjonowania przedsiębiorstwa. Gdy konsultanci obiecują Ci wzrost motywacji pracowników w efekcie wdrożenia ich pomysłów, ty zaproponuj im odwołanie się do wskaźników: liczby absencji, liczby zwolnień, czy zysku na pracownika - mierzalnych wskaźników funkcjonowania firmy, których zmiany mogą podlegać krytycznej ocenie. Jeśli wprowadzasz nowe działania, wyznacz wskaźniki funkcjonowania przedsiębiorstwa, które mają się zmienić w efekcie ich wdrożenia. Zmierz ich obecny poziom i monitoruj jak się zmieniają wraz z wdrażaniem zaplanowanych działań. Skuteczne działania kontynuuj, nieskuteczne wyrzuć do kosza.

4. Myśl nie tylko o bieżących, ale i długoterminowych skutkach Twoich decyzji.


Staraj się dowiedzieć jak najwięcej o możliwych długoterminowych konsekwencjach Twoich działań. Nie zawsze krótkotrwały wzrost efektywności przekłada się na generowanie długotrwałych zysków. Analizuj wskaźniki działania firmy w różnej skali: miesięcy, kwartałów, ale też, jeśli to możliwe, lat. Wiele można nauczyć się obserwując konkurencję. Porównuj się z innymi organizacjami i analizuj, jakie konsekwencje miały planowane przez Twoją organizację działania, gdy wdrożono je w innych firmach z branży. Tu znów rysuje się waga prowadzenia własnych badań i gromadzenia wskaźników funkcjonowania przedsiębiorstwa, w czym pomóc mogą specjalistyczne narzędzia, jak te, udostępniane przez portale badaniaHR.pl oraz wskaźnikiHR.pl. Porównać się z innymi możemy tylko wtedy, gdy przez odpowiednio długi czas zbieramy istotne fakty o działaniu naszej organizacji.


Zarządzanie ludźmi oparte na faktach (evidence based) HR to korzystanie nie tylko z intuicji i doświadczenia biznesowego, ale także z najlepszych dostępnych dowodów naukowych. Dowody te, to przede wszystkim wyniki badań naukowych publikowane w recenzowanych czasopismach naukowych, które przed opublikowaniem podlegają rygorystycznej ocenie. Jednak generowanie faktów i dowodów przydatnych w procesie zarządzania ludźmi to nie tylko przywilej naukowców. Każda organizacja powinna prowadzić badania mające na celu zbieranie faktów o efektywności jej funkcjonowania. Badania te to nic innego jak nieustanny proces wyznaczania kluczowych wskaźników funkcjonowania przedsiębiorstwa, systematyczne ich monitorowanie oraz wykorzystanie, jako punktów odniesienia w ocenie skuteczności wprowadzanych zmian. Każdy może stosować podejście oparte na faktach, o ile swoje działania opierał będzie na rzetelnych dowodach i wskaźnikach, a nie na bieżących trendach, przeczuciach i własnej wygodzie.


Konrad Kulikowski

Źródło: rynekpracy.pl Sedlak & Sedlak

Aktualności

  • Czy pracodawcy poszukują kandydatów po studiach?

    Zdobycie odpowiedniego wykształcenia ma zagwarantować lepszy start na rynku pracy. W obecnych czasach dyplom nie zawsze jednak wystarcza, ponieważ pracodawcy poszukują kandydatów o konkretnych kompetencjach. Na znalezienie dobrego zatrudnienia mają również szanse pracownicy fizyczni z umiejętnościami technicznymi. Dyplom a perspektywy zawodowe Jeszcze do niedawna można było spotkać się z przekonaniem, że bez dyplomu trudniej będzie wystartować z karierą i rozwijać się zawodowo. Tymczasem sami studenci mają odmienne zdanie. Jak wynika z raportu Pracuj.pl „Studenci i absolwenci o rynku pracy”, tylko 37% badanych uważa, że wyższe wykształcenie pomoże im znaleźć dobrą pracę. Trzeba mieć również na uwadze, że dla rekruterów ważne będzie doświadczenie kandydata, więc samo ukończenie studiów nie daje gwarancji natychmiastowego zatrudnienia. Jakich kompetencji poszukują pracodawcy? Od przyszłych pracowników oczekuje się zarówno konkretnych umiejętności twardych, np. uzyskania określonych uprawnień czy znajomości języków obcych, jak i kompetencji miękkich: komunikatywności, samodzielności i elastyczności. O ich rozwój warto zadbać już w trakcie studiów, np. poprzez uczestnictwo w szkoleniach i kursach, a także podczas praktyk albo podejmując pierwsze zatrudnienie – może to być praca dorywcza. Praca fizyczna – czy jest zapotrzebowanie? Kierownicy firm stale poszukują nowych osób do pracy fizycznej. Najczęściej w branży produkcyjnej, transportowej lub logistycznej. Na rynku doceniane są umiejętności techniczne, których często brakuje świeżo upieczonym absolwentom. Zmienia się również postrzeganie pracowników niższego szczebla – często stają się oni specjalistami w swojej dziedzinie i otrzymują coraz atrakcyjniejsze wynagrodzenie. Branża ma znaczenie Znalezienie zatrudnienia w dużym stopniu zależy od wybranej branży, niekoniecznie od rodzaju wykształcenia. Zdarza się, że osoby po studiach długo szukają pracy, ponieważ nie ma akurat dużego zapotrzebowania na pracowników po danym kierunku. Są też obszary, w których bez problemu można znaleźć zatrudnienie już w trakcie studiów. Najwięcej ofert pracy dotyczy sektora handlowego, finansowego, IT oraz produkcyjnego. Przeczytaj również: porady.pracuj.pl/zycie-zawodowe/zwolnienie-chorobowe-wszystko-co-warto-wiedziec  
  • Twoja kariera - kierunek Polska!

    Szanowni Państwo,   Serdecznie zapraszamy do udziału oraz do podzielenia się informacją ze wszystkim zainteresowanymi z Państwa otoczenia!           Fundacja GPW wraz z PKN ORLEN partnerem strategicznym w ramach IV edycji Programu "Go4Poland - Wybierz Polskę" zaprasza na Konferencję "Twoja kariera - kierunek Polska!", która odbędzie się 27 czerwca 2019 r. w Warszawie, w siedzibie Giełdy Papierów Wartościowych, przy ul. Książęcej 4. W programie Konferencji: inspirujące panele dyskusyjne wystąpienia ekspertów networking z przedstawicielami świata biznesu, polityki i nauki możliwość nawiązania kontaktów z najzdolniejszymi studentami wchodzącymi na rynek pracy Program Konferencji: LINK DO PROGRAMU Rejestracja na Konferencję: LINK DO REJESTRACJI Wydarzeniu towarzyszyć będą również Targi Kariery, podczas których na stoiskach największych polskich firm i instytucji studenci będą mieli okazję zapoznać się z ofertą krajowego rynku pracy.   Chcemy, by Konferencja i Targi Kariery były przestrzenią dla firm i instytucji poszukujących skutecznych rozwiązań w zakresie pozyskiwania wartościowych pracowników. Wydarzenie kierujemy do Polaków studiujących za granicą, studentów z Polski korzystających z Programu Erasmus, ale też wszystkich studentów z polskich uczelni, którym zależy na rozwoju kariery po studiach. Udział w Konferencji jest bezpłatny, jednak liczba miejsc ograniczona. Warto zarejestrować się już dziś LINK DO REJESTRACJI   Więcej informacji o Programie "Go4Poland - Wybierz Polskę", Partnerach tegorocznej edycji, ofertach staży dla studentów a także możliwościach współpracy znajduje się na portalu Go4Poland.  
  • Zagraj o staż w szwajcarskiej firmie – po raz siódmy. Pozwól swojej pracy dyplomowej budować Twoją karierę.

    Polsko-Szwajcarska Izba Gospodarcza zaprasza do udziału w VII edycji konkursu na prace dyplomowe „Od teorii do praktyki”. Konkurs realizowany jest we współpracy z czołowymi szwajcarskimi firmami, beneficjentami znaku szwajcarskiej jakości „swissstandards.pl”- Fracht FWO Polska, Franke, Geberit, Hilti, Sika, Swisslinx, Zehnder. Nagrodami w nim są płatne staże z programem mentorskim u wybranych Partnerów, wartościowe nagrody rzeczowe oraz szkolenie z headhuneterem. Konkurs, tak jak dwie jego wcześniejsze edycje, przebiegać będzie w dwóch etapach. Zgłoszenia tematów prac do pierwszego etapu przyjmowane będą do 31 grudnia 2019.    W konkursie mogą brać udział studenci, którzy w nadchodzącym roku akademickim będą pisać i bronić swoje prac dyplomowe: inżynierskie, licencjackie lub magisterskie. Atutem konkursu jest możliwość merytorycznego konsultowania pracy z Partnerem na etapie jej pisania. W ramach konsultacji Partnerzy zapewniają m.in. dostęp do wyników specjalistycznych badań, szczegółowe informacje o parametrach produktów czy możliwość biznesowego zweryfikowania postawionych w pracy tez.     ETAPY KONKURSU Konkurs przebiega dwuetapowo : - do 31.12.2019 roku należy przesłać do Organizatora temat pracy wraz z krótkim opisem jej założeń (I etap), - osoby, które zakwalifikują się do II etapu w trakcie pisania prac mają możliwość odbycia konsultacji merytorycznych z wybranym Partnerem. Obronioną pracę należy przesłać do Organizatora do 31.08.2020 Do konkursu mogą być zgłaszane prace podejmujące tematykę pokrewną z obszarami aktywności biznesowej Parterów- Patronów merytorycznych Konkursu: - TSL i rozwiązań biznesowych dla sektora logistyki- Fracht FWO Polska (operator logistyczny, świadczący usługi w zakresie organizacji transportu morskiego, drogowego i lotniczego) - architektury wnętrz mieszkalnych- FRANKE (światowy lider w dziedzinie projektowania i produkcji systemów kuchennych) -  techniki sanitarnej- Geberit (europejski lider techniki sanitarnej) - budownictwa i zarządzania w budownictwie- Hilti (dostawca kompleksowych usług dla budownictwa- od specjalistycznego oprogramowania do prac konstrukcyjnych, przez produkcję narzędzi, po doradztwo inżynieryjne) - budownictwa i marketingu firm budowlanych-  Sika (producent specjalistycznej chemii budowlanej) - technologii cieplnych- Zehnder (dostawca zaawansowanych rozwiązań cieplnych, m.in. grzejników centralnego ogrzewania, łazienkowych, promienników sufitowych, wentylacji i systemów filtracji powietrza). - szwajcarskiej jakości w biznesie – Polsko-Szwajcarska Izba Gospodarcza.   Nagrodami dla autorów najlepszych prac są płatne staże (wynagrodzenie ok. 4000 zł m/c) albo wartościowe nagrody rzeczowe, przydatne w przyszłej pracy zawodowej (np. profesjonalne programy komputerowe). Nagrodą wspólną dla wszystkich laureatów jest udział w Akademii Kariery- profesjonalnych warsztatach przygotowujących do wejścia na rynek pracy, realizowanych przez firmę headhunterską Swisslinx. O KONKURSIE Konkurs „swissstandards.pl Od teorii do praktyki” Polsko-Szwajcarskiej Izby Gospodarczej wychodzi naprzeciw potrzebom rynku pracy, reprezentowanego z jednej strony przez studentów i absolwentów, a drugiej przez firmy- pracodawców. Formuła projektu zakłada możliwość weryfikacji umiejętności stosowania posiadanej wiedzy teoretycznej w praktyce oraz zdobycie cennego doświadczenia zawodowego w drodze współpracy z wybranym Partnerem konkursu. - Partnerzy konkursu to firmy członkowskie Polsko-Szwajcarskiej Izby Gospodarczej, spełniający kryteria przyznania znaku szwajcarskiej jakości „swissstandards.pl”- wyjaśnia Ulrich Schwendimann, Dyrektor Zarządzający Polsko-Szwajcarskiej Izby Gospodarczej. - Poza wkładem w budowę pomostu pomiędzy światem akademickiej teorii a biznesowej praktyki, wspólnie chcemy pokazać szwajcarską innowacyjność, rzetelność, wiarygodność oraz jakość. Pragniemy propagować szwajcarskie standardy w codziennym życiu- realiach gospodarczych oraz wzajemnych stosunkach między partnerami, pracodawcami i pracownikami   ### Polsko- Szwajcarska Izba Gospodarcza z siedzibą w Warszawie powstała w 1998 roku. Izba jest dobrowolnym, nie dotowanym przez instytucje publiczne stowarzyszeniem według prawa polskiego. Obecnie liczy ok. 190 członków i zrzesza większość firm szwajcarskich w Polsce. Dodatkowe informacje o konkursie : www.odteoriidopraktyki.pl , www.facebook.com/odteoriidopraktyki   Anna Kowalewska, make WOW tel. 603 36 45 71 e-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript. document.getElementById('cloakc83e5a11fce0080dcec952d8d38214c0').innerHTML = ''; var prefix = 'ma' + 'il' + 'to'; var path = 'hr' + 'ef' + '='; var addyc83e5a11fce0080dcec952d8d38214c0 = 'anna.kowalewska' + '@'; addyc83e5a11fce0080dcec952d8d38214c0 = addyc83e5a11fce0080dcec952d8d38214c0 + 'makewow' + '.' + 'pl'; var addy_textc83e5a11fce0080dcec952d8d38214c0 = 'anna.kowalewska' + '@' + 'makewow' + '.' + 'pl';document.getElementById('cloakc83e5a11fce0080dcec952d8d38214c0').innerHTML += ''+addy_textc83e5a11fce0080dcec952d8d38214c0+'';    
  • 5 rzeczy, których możesz się spodziewać w trakcie sesji Assessment Center

    Assessment Center jest jedną ze skuteczniejszych metod rekrutacji. Polega ona na dokładnym sprawdzeniu kompetencji kandydatów poprzez obserwację ich zachowania w trakcie wykonywania zadań. Dzięki temu pracodawca może zweryfikować, czy dana osoba pasuje do profilu firmy i oferowanego stanowiska. Ocena umiejętności miękkich Pierwszą rzeczą, której można się spodziewać w trakcie sesji AC, jest ocena personalno-społecznych cech uczestnika. Nie zawsze można je dokładnie określić w trakcie tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej. Gdy kandydat mierzy się z zadaniami pod presją czasu, łatwo rozpoznać jego istotne kompetencje miękkie, np. odporność na stres, stopień zaangażowania czy szybkość adaptacji do nowych warunków. Bezpośredni kontakt z konkurentami Niektóre aktywności podczas rekrutacji wymagają pracy grupowej. Dzięki temu można sprawdzić, jak dobrze odnajdujemy się we współpracy z innymi – będzie to miało duże znaczenie dla pracodawcy. Podczas takich zadań widoczni staną się prawdziwi liderzy. Poznanie warunków przyszłej pracy Sesja AC niesie ze sobą korzyści nie tylko dla pracodawcy, ale również dla uczestników. Mają oni bowiem szansę dokładnie poznać swoje potencjalne stanowisko pracy i obowiązki. Jeśli okaże się, że nie jesteś zadowolony z panujących warunków, możesz zrezygnować z propozycji zatrudnienia. Sprawdzenie kompetencji twardych w praktyce W trakcie sesji AC ocenia się sposób realizacji konkretnych zadań, które dotyczą bezpośrednio wybranego stanowiska. Jednym z ćwiczeń jest tzw. koszyk zadań – przejmujesz funkcję osoby na stanowisku kierowniczym i zapoznajesz się z różnymi dokumentami. Następnie wskazujesz zauważone problemy i nakreślasz plan działania. Ta aktywność sprawdzi stopień samodzielności, sprawność w podejmowaniu decyzji i organizację pracy własnej. Ujawnienie cech osobowości Nie warto udawać kogoś, kim nie jesteś. Bądź sobą i zachowaj autentyczność. Nie staraj się na siłę dopasować do oczekiwań pracodawcy. Twoje kompetencje z pewnością zostaną zauważone, ponieważ sesja AC trwa dłużej niż standardowa rozmowa kwalifikacyjna – z reguły cały dzień, a w niektórych przypadkach nawet dwa. Przeczytaj również co warto wiedzieć o Kodeksie Pracy: https://porady.pracuj.pl/zycie-zawodowe/kodeks-pracy-o-czym-mowi-i-w-czym-pomaga/
  • PŁATNE STAŻE Z MOŻLIWOŚCIĄ ZATRUDNIENIA

    Jeśli jesteś osobą niepracującą tj. bezrobotną, bierną zawodowo masz szansę na znalezienie wymarzonego zajęcia. Ruszył nabór do projektu „Aktywni - Efektywni”, stanowiącego wsparcie dla osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy. Uczestnicy projektu będą mogli skorzystać z: płatnych staży z możliwością późniejszego zatrudnienia. Każdy staż jest dostosowywany do indywidualnych potrzeb uczestników. Dodatkowym bonusem jest udział w bezpłatnych warsztatach i szkoleniach zawodowych dopasowanych do ich potrzeb i predyspozycji. Wszyscy uczestnicy projektu mają też gwarancję wsparcia ze strony osobistego opiekuna i innych specjalistów, również tych branżowych. Udział w programie gwarantuje zwrot kosztów dojazdu na zajęcia i do miejsc stażowych. Aby wziąć udział w projekcie „Aktywni - Efektywni” osoba musi spełniać podstawowe warunki, tj.: mieć od 18 do 64 lat; mieszkać na terenie miasta Kraków, bądź powiatu krakowskiego; być osobą w trudnej sytuacji życiowej (np. bezrobotną, bierną zawodowo, w obecnej chwili bez dochodu, osobą z niepełnosprawnościami, osoby korzystające z Programu Operacyjnego Pomocy Żywnościowej, kwalifikujące się do objęcia pomocą społeczną, innej trudnej sytuacji życiowej). Udział w projekcie jest całkowicie BEZPŁATNY !! Trwa rekrutacja do projektu – liczba miejsc ograniczona. Dlaczego warto wybrać się na staż? Udokumentowany staż pracy danej osoby może mieć znaczenie już na etapie rekrutacji. Jest bowiem okazją do pozyskania doświadczenia w pracy na danym stanowisku, którego często żąda przyszły pracodawca od kandydatów, sprawdzenia się w wymarzonej pracy, nawiązania kontaktów zawodowych i wyrwania się z pętli bezrobocia. Stały miesięczny dochód (stypendium stażowe) jest dodatkowym atutem. Założeniem systemu stażowego jest sprawdzenie się na danym stanowisku, by później otrzymać zatrudnienie na etacie. Zgłoszenia do udziału w projekcie są przyjmowane za pośrednictwem strony internetowej www.aktywniefektywni.info.pl Projekt realizuje InBIT sp. z o.o. - dodatkowe informacje można uzyskać pod numerem telefonu 12 626 00 95 / 12 617 18 91,  e-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript. document.getElementById('cloak4b5987e087eb2a8e94792d74c5c153d3').innerHTML = ''; var prefix = 'ma' + 'il' + 'to'; var path = 'hr' + 'ef' + '='; var addy4b5987e087eb2a8e94792d74c5c153d3 = 'aktywniefektywni' + '@'; addy4b5987e087eb2a8e94792d74c5c153d3 = addy4b5987e087eb2a8e94792d74c5c153d3 + 'inbit' + '.' + 'pl'; var addy_text4b5987e087eb2a8e94792d74c5c153d3 = 'aktywniefektywni' + '@' + 'inbit' + '.' + 'pl';document.getElementById('cloak4b5987e087eb2a8e94792d74c5c153d3').innerHTML += ''+addy_text4b5987e087eb2a8e94792d74c5c153d3+''; oraz w Biurze Projektu: ul. Szlak 8a/5, 31-161 Kraków.  

Jeśli jesteś osobą niepracującą tj. bezrobotną, bierną zawodowo masz szansę na znalezienie wymarzonego zajęcia. Ruszył nabór do projektu „Aktywni - Efektywni”, stanowiącego wsparcie dla osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy.

Uczestnicy projektu będą mogli skorzystać z:

    płatnych staży z możliwością późniejszego zatrudnienia. Każdy staż jest dostosowywany do indywidualnych potrzeb uczestników. Dodatkowym bonusem jest udział w bezpłatnych warsztatach i szkoleniach zawodowych dopasowanych do ich potrzeb i predyspozycji. Wszyscy uczestnicy projektu mają też gwarancję wsparcia ze strony osobistego opiekuna i innych specjalistów, również tych branżowych. Udział w programie gwarantuje zwrot kosztów dojazdu na zajęcia i do miejsc stażowych.

Aby wziąć udział w projekcie „Aktywni - Efektywni” osoba musi spełniać podstawowe warunki, tj.:

    mieć od 18 do 64 lat; mieszkać na terenie miasta Kraków, bądź powiatu krakowskiego; być osobą w trudnej sytuacji życiowej (np. bezrobotną, bierną zawodowo, w obecnej chwili bez dochodu, osobą z niepełnosprawnościami, osoby korzystające z Programu Operacyjnego Pomocy Żywnościowej, kwalifikujące się do objęcia pomocą społeczną, innej trudnej sytuacji życiowej).

Udział w projekcie jest całkowicie BEZPŁATNY !!

Trwa rekrutacja do projektu – liczba miejsc ograniczona.

Dlaczego warto wybrać się na staż?

Udokumentowany staż pracy danej osoby może mieć znaczenie już na etapie rekrutacji. Jest bowiem okazją do pozyskania doświadczenia w pracy na danym stanowisku, którego często żąda przyszły pracodawca od kandydatów, sprawdzenia się w wymarzonej pracy, nawiązania kontaktów zawodowych i wyrwania się z pętli bezrobocia. Stały miesięczny dochód (stypendium stażowe) jest dodatkowym atutem. Założeniem systemu stażowego jest sprawdzenie się na danym stanowisku, by później otrzymać zatrudnienie na etacie.

Zgłoszenia do udziału w projekcie są przyjmowane za pośrednictwem strony internetowej www.aktywniefektywni.info.pl

Projekt realizuje InBIT sp. z o.o. - dodatkowe informacje można uzyskać pod numerem telefonu 12 626 00 95 / 12 617 18 91,  e-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript. oraz w Biurze Projektu: ul. Szlak 8a/5, 31-161 Kraków.